Aptitude et individus

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Guide du conseil d’administration et du leadership

Section 1.0 : Autoréflexion et apprentissage de votre rôle au sein du changement

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10 actions à entreprendre

Section 1.0 : Apprendre et réfléchir

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1.0 Autoréflexion et apprentissage de votre rôle au sein du changement

1.1 Autoréflexion

  • Réfléchissez à vos expériences et aux différents éléments qui composent votre identité. Posez-vous les questions suivantes :
    • Comment décririez-vous votre identité ? Quels sont les intérêts, les expériences et les perspectives uniques qui façonnent la personne que vous êtes aujourd’hui ? (Aide : vous pouvez penser à l’histoire de votre famille, à l’endroit où vous avez grandi, à votre parcours professionnel, aux activités que vous pratiquez pendant votre temps libre, aux personnes avec qui vous aimez passer du temps, etc.)
    • En quoi ces expériences peuvent-elles être uniques ?
    • Comment cette identité a-t-elle pu influencer vos expériences de travail, tant positivement que négativement ?
  • En tant que leader, réfléchissez aux questions suivantes :
    • En tant que leader, comment pouvez-vous tirer parti de vos forces, de votre position et de votre influence pour favoriser l’inclusion et la croissance organisationnelle ?
    • Comment voulez-vous que l’on vous perçoive en tant que leader ? Quel marque souhaitez-vous laisser ?
    • De quelle manière pouvez-vous en apprendre davantage sur les différentes expériences vécues par les autres et vous présenter comme un agent de changement ?
  • Réfléchissez à vos expériences et aux différents éléments qui composent votre identité. Posez-vous les questions suivantes :
    • En quoi leurs identités sont-elles différentes des vôtres ?
    • Comment cela peut-il influencer leurs expériences ?
    • Quels types d’obstacles peuvent-ils rencontrer que vous n’avez peut-être pas rencontrés ?
  • Le chemin vers l’inclusion implique l’apprentissage, le désapprentissage, l’humilité et l’autoréflexion. Le voyage comportera probablement des obstacles en cours de route, qui sont normaux et font partie de la croissance.

1.2 En tant que leader, que faire ?

Pour mener un changement de culture d’inclusion et d’appartenance, il est important de faire preuve d’empathie, d’essayer de comprendre les expériences des autres et de montrer que vous agissez.

Voici comment vous pouvez agir :
  • Trouvez du réconfort dans l’inconfort : même si certaines informations peuvent être désagréables à entendre, votre apprentissage, votre engagement et votre croissance sont à l’origine de changements significatifs.
  • Réfléchissez aux domaines dans lesquels vous pouvez en apprendre davantage sur l’expérience vécue, les défis et les perspectives d’une autre personne : Mettez-vous au défi d’en apprendre davantage à ce sujet en discutant avec les autres, en lisant et en suivant des cours.
  • Recherchez et accueillez la rétroaction
  • Soyez ouvert aux perspectives et aux informations différentes
  • Anticipez le fait que vous commettrez des erreurs au cours de votre apprentissage
  • Attendez-vous à ce que le changement prenne du temps

En cas d’erreur ou de micro-agression, reconnaissez votre erreur et montrez votre ouverture à apprendre :

  • Inspirez : comprenez que même si vous avez parlé ou agi par erreur, cela n’a aucune incidence sur vous en tant que personne
  • Soyez ouvert.e : gardez un esprit ouvert et focalisez votre attention sur la rétroaction des autres
  • Écoutez : votre priorité est de vous assurer que l’autre personne a été (et se sente) entendue
  • Présentez des excuses sincères : remplacez l’attitude défensive instinctive par la curiosité et l’empathie, et présentez des excuses sincères
  • N’exagérez pas : des excuses excessives peuvent contribuer à blesser la personne
Groupes prioritaires

1.3 Réflexions et mesures organisationnelles

Un objectif important pour le Défi 50 – 30 consiste à créer une culture dans laquelle chacun.e (quelle que soit son identité) se sente en sécurité, accueilli.e et respecté.e. Voici les points saillants de la recherche sur les principales façons d’y parvenir :

  1. 1.La diversité ne garantit pas un conseil d’administration et une organisation plus performants ; c’est plutôt la culture d’inclusion du conseil d’administration qui peut influer sur le rendement des conseils d’administration diversifiés.
  2. Il est important de mettre en évidence sur de multiples formes de diversité, pas seulement une forme; la diversité sociale (genre, race/ethnicité, âge) et la diversité professionnelle (idées, compétences, expertise, etc.) sont toutes deux importantes pour accroître  l’impact des perspectives diverses sur le conseil d’administration.
  3. Il est également important d’avoir une diversité de pensées et de perspectives ; pour se faire, analyser les compétences et les expériences actuelles des membres du conseil et chercher des candidat.e.s pour combler les lacunes.
  4. Le fait de rendre les conseils d’administration plus efficaces, créer une culture où les gens se sentent en sécurité et invités à contribuer, et où leurs voix sont entendues et intégrées aux décisions.
  5. Le fait d’avoir un conseil d’administration diversifié sur les plans social et professionnel et une culture ouverte et accueillante profite à l’ensemble de l’organisation.

Section 1 : Apprendre et réfléchir

1. Regardez une vidéo dans le but de mieux comprendre la l’équité, la diversité et l’inclusion (EDI), ainsi que le langage inclusif

2. Autoapprentissage: commencez à mieux comprendre les défis auxquels sont confrontés les différents groupes identitaires en
commençant par ceux-ci ; Choisissez 3 liens pour commencer, puis passez à l’action suivante. Lorsque vous avez terminé les 10
actions, revenez afin d’en apprendre davantage !

 

Note: Comme le langage évolue, la terminologie utilisée dans les liens externes ci-dessus peut ne pas être à jour.

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  • 2022 Boîte à outils

À noter – Peuples autochtones :

  • Mettez-vous au défi d’en apprendre davantage sur les expériences passées et présentes des peuples autochtones au Canada
  • Pratiquez l’écoute active en toute humilité en prenant en considération l’expérience du monde d’une autre personne et en mettant de côté toute hypothèse préconçue
  • Explorez les valeurs autochtones. Par exemple The Seven Grandfather Teachings partagés par de nombreux peuples autochtones ; amour, respect, courage, honnêteté, humilité, sagesse et vérité.
  • Apprendre des membres de l’équipe et avec eux grâce à la conversation, au partage de points de vue et au défi les uns envers les autres
  • Être prêt à admettre ses propres erreurs; créer un espace où les collègues peuvent faire des erreurs et prendre des risques sans crainte de représailles

Définition

Tokénisme

Le tokénisme est défini comme suit : « Le tokénisme consiste à ne faire qu’un effort symbolique pour inclure les membres des groupes minoritaires afin de donner l’apparence d’égalité raciale ; que ce soit dans des prétendues positions de pouvoir, faire apparaître des membres des minorités visibles dans des campagnes marketing ou sur des photos qui représentent une organisation, alors que celles-ci travaillent exclusivement en bas de l’échelle salariale, par exemple » – Source: Les jeunes de la diversité culturelle en région

Définition

La sécurité psychologique

La sécurité psychologique est définie comme suit : « Une croyance commune selon laquelle tout membre de l’équipe soignante se sent libre de s’exprimer et de communiquer respectueusement ses opinions sans crainte de représailles » – Source: ACPM

Définition

Charge émotionnelle

La charge émotionnelle est définie comme suit : « La combinaison du fait de se sentir différent de ses pairs au travail en raison de son sexe, de sa race ou de son origine ethnique, d’être sur ses gardes face aux préjugés, et des effets connexes de ces éléments sur la santé, le bien-être et la capacité de réussir dans son travail »– Source: Catalyst

Définition

Privilège

Le privilège est défini comme suit : « Avantages injustes et immérités que la société accorde à une personne parce que (ou parce qu’on perçoit que) son identité sociale correspond à ce que l’on considère comme supérieur selon les règles et les normes sociales. Le privilège se traduit souvent par l’absence d’obstacles liés à une identité sociale particulière (p. ex., privilège blanc ou privilège hétérosexuel) » – Source: Egale

Définition

Le micro-agression

Le micro-agression est défini comme suit : « Action ou parole, d’apparence souvent banale, pouvant être perçue comme blessante ou offensante, généralement par une personne faisant partie d’un groupe minoritaire » – Source: Université de Sherbrooke

Définition

Le désapprentissage

Le désapprentissage est traduit comme suit : « Faire un effort pour oublier sa façon habituelle de faire quelque chose, afin d’en apprendre une nouvelle, parfois meilleure »  – Source: Cambridge Dictionary

Définition

L’espace sécuritaire

L’espace sécuritaire est définie comme suit : « Il s’agit d’une expression qui désigne souvent un espace « bienveillant », une zone neutre ou un espace sécuritaire dans lequel les personnes qui subissent des oppressions peuvent s’exprimer librement, sans craindre d’offenser leur interlocuteur.ice.s et sans avoir à justifier ni à expliquer leur vécu et leur ressenti »– Source: Les jeunes de la diversité culturelle en région

Définition

L’intersectionnalité

L’intersectionnalité est définie comme suit : « Concept qui reconnaît les façons dont la vie d’une personne est influencée non pas par un seul système ou une seule composante de son identité, mais plutôt par l’interaction de plusieurs systèmes de privilège et d’oppression liés entre eux » – Source : Egale