Aptitude et direction

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Guide pour soutenir le changement organisationnel

Section 1.3 : Parrainage et mentorat

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Guide dédié à la gestion de talents

Section 3.0 : Mentorat

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1.3 Parrainage et mentorat

En tant que membres du conseil d’administration et leaders de l’organisation, il est important de considérer le rôle que vous jouez dans le parrainage et le mentorat équitables des candidat.e.s potentiel.le.s au conseil d’administration.

Un.e parrain.e est une personne qui parle de vous dans les espaces de décision et qui défend votre cause en utilisant son propre capital professionnel pour faire progresser votre carrière. La mise en œuvre de programmes formels de mentorat et de parrainage renforce l’engagement et la fidélisation des employé.e.s, améliore leurs performances et favorise une culture de reconnaissance et du soutien aux talents.

Étude de cas
Groupes prioritaires
Étude de cas

En tant que membres du conseil d’administration, vous pouvez prendre les mesures suivantes au sein de votre organisation :

  • Soutenez la mise en œuvre d’un programme de parrainage officiel, dans le cadre duquel les gestionnaires et les cadres supérieur.e.s sont jumelé.e.s avec des employé.e.s des cinq groupes prioritaires
  • Ayez l’engagement des membres du conseil d’administration à parrainer et à encadrer des candidat.e.s au conseil d’administration issu.es des cinq groupes prioritaires, dans le but de les recruter au conseil d’administration
  • Favorisez et soutenez la réussite des candidat.e.s potentiel.le.s au conseil d’administration issu.es des cinq groupes prioritaires
  • Par exemple : Associez-vous à un.e candidat.e potentiel.l.e au conseil d’administration et parrainez-le/la lorsqu’il/elle postule à un poste
  • Par exemple : Aidez et encouragez les nouveaux/nouvelles membres du conseil d’administration, p. ex., en préparant les réunions et en partageant leurs points de vue
Visitez le site de Concertation Montréal pour devenir membre et travailler pour développer le talent francophone par le mentorat

En tant que leaders, vous pouvez prendre les actions suivantes pour votre organisation :

  • Créez un programme de parrainage officiel : gestionnaires et cadres supérieur.e.s sont jumelé.e.s à des employé.e.s des cinq groupes prioritaires
  • Obtenez l’adhésion et l’engagement des cadres pour le parrainage des employé.e.s des cinq groupes prioritaires en soulignant les avantages pour toute l’organisation
  • Conseillez aux mentors d’encourager les employé.e.s des cinq groupes prioritaires à postuler à des postes de direction ou à des promotions, car ils sont moins susceptibles de le faire
  • Mettez de l’avant les compétences, les talents et les capacités de la personne que vous parrainez, et aidez-la à surmonter ses défis
  • Intervenez aux moments clés et encouragez, voire donnez un coup de pouce, vers le prochain rôle
Groupes prioritaires
À noter

3.0 Palier n. 3 : Mentorat

Bienvenue au Palier n. 3 : Mentorat

Maintenant que vous avez embauché votre leader, la prochaine étape est de l’aider à se développer au sein de votre organisation.

Le mentorat favorise un sentiment d’appartenance et permet à vos leaders d’apprendre des autres sur la façon de réussir dans leur rôle.

Il est essentiel que le mentorat soit disponible à tous et à toutes équitablement. De plus, il  est primordial que les possibilités de mentorat répondent aux identités uniques de tous/toutes les leaders.

3.1 Mentorat : Occasions formelles de mentorat

Les occasions de mentorat formelles sont des programmes mis au point par l’organisation fournissant aux employé.e.s les outils nécessaires pour améliorer leurs capacités en leadership.

Pratiques exemplaires :
  • Ciblez des programmes de mentorat spécifiques et des événements relatifs à l’alliance afin d’encourager les leaders à soutenir les collègues qui sont trans et non binaires
  • Animez une formation de mentorat pour les leaders sur la façon de devenir un.e mentor et un.e ambassadeur/ambassadrice efficace
  • Encouragez les cadres supérieur.e.s et les membres du conseil d’administration à libérer de la place dans leurs horaires afin d’offrir des occasions de mentorat pour la prochaine génération de leaders
Actions précises à entreprendre :
  1. Établissez des programmes de mentorat formels au sein de votre organisation pour aider les talents à haut potentiel et prêts à être membres du conseil d’administration à recevoir une rétroaction et un encadrement ponctuels afin d’obtenir des postes de haute direction
  2. Permettez aux programmes de mentorat d’être parrainés par les cadres supérieur.e.s afin d’assurer que les jeunes leaders bénéficient de la visibilité et de l’élargissement de leur réseau
  3. Conseillez les mentors pour encourager les mentoré.e des groupes prioritaires et leur donner les moyens de postuler à des rôles de leadership
  4. Offrez des possibilités égales de mentorat à tous/toutes les leaders, afin d’éliminer l’influence des mécanismes de mentorat informels
  5. Assurez-vous que les activités du programme de mentorat soient de nature inclusive. Toutes les personnes projetées devraient recevoir une invitation à participer à des activités et à des options au sein de chacune d’elles pour s’assurer que l’activité n’est pas « traditionnellement exclusive » (p. ex. golf, parties de hockey, boissons après le travail)
Étude de cas
Consideration(s) pour les organisations intermédiaires/avancées

Mentorat : Considérations régionales et industrielles

Industrie : Technologie

Le rapport de 2020 People of Colour in Tech a démontré que moins de 5 % des effectifs des grandes entreprises technologiques sont composés de professionnel.le.s de la technologie noir.e.s, latino.a.s et autochtones. Les employé.e.s de couleur ont du mal à trouver des mentors, et les employé.e.s noir.e.s ont déclaré qu’il était 62 % plus difficile de trouver un mentor que les répondant.e.s blanc.he.s.

Les employé.e.s des groupes prioritaires dans le secteur de la technologie ne voient souvent pas beaucoup de leaders qui leur ressemblent et ont du mal à progresser au sein de l’organisation en raison d’un manque d’exposition.

Considérez ce qui suit :

  • Concevez des programmes de mentorat en tenant compte de la progression de carrière, pour permettre aux employé.e.s des groupes prioritaires d’accéder à des postes de direction
  • Organisez des événements de mentorat technologique spécifiques aux groupes prioritaires, tels que Black Professionals in Tech
  • Établissez des partenariats avec des organisations communautaires pour offrir un mentorat aux jeunes professionnel.le.s cherchant à entrer dans cette industrie
Région : Canada atlantique

Selon un rapport publié en 2022 par le Conseil économique des provinces de l’Atlantique, les femmes sont bien représentées sur le marché du travail au Canada atlantique, puisqu’elles constituent environ 50 % de la main-d’œuvre. Les personnes racisées noires et/ou de couleur ne représentent toutefois qu’environ 1 travailleur sur 20. Le rapport indique également que les employé.e.s noir.e.s sont moins susceptibles d’être promu.e.s à des postes de leaders et de direction.

Considérez ce qui suit :

  • Offrez des possibilités de mentorat spécifiques aux talents et aux leaders diversifié.e.s nouvellement arrivé.e.s au Canada atlantique pour les aider à élargir leur réseau local et à réduire l’isolement social découlant souvent du fait de ne pas être un habitant de la région
  • Assurez-vous que les mentors puissent offrir une formation et un apprentissage à ceux/celles qui apprennent le français, si le rôle l’exige
  • Fournissez une formation sur l’intersectionnalité aux mentors, afin qu’ils/elles soient en mesure de soutenir les divers talents
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  • 2022 Boîte à outils

Grande organisation :

Abbott

Abbott accorde une grande importance au mentorat et au parrainage au sein de son organisation. L’accent est mis non seulement sur l’embauche d’employé.e.s diversifié.e.s, mais aussi sur leur développement.

Dans le rapport 2020 sur la diversité, l’équité et l’inclusion de l’organisation, un employé qui s’identifie comme hispanique attribue à ses mentors et à ses parrains le mérite d’avoir soutenu son évolution de carrière. Il a indiqué que le fait qu’ils/elles ne lui ressemblaient pas rendait leur soutien plus significatif. En récompense, cet employé fait maintenant office de mentor et de parrain pour d’autres personnes de l’organisation. Grâce à son dévouement et à son soutien, il a remporté le Prix du Président pour son travail de promotion de l’EDI au sein de l’organisation.

À noter – Femmes et/ou personnes non binaires :

Incitez les employés masculins à devenir des alliés. Les alliés engageront et participeront à des conversations ouvertes et honnêtes sur l’équité, la diversité et l’inclusion, défendront l’égalité des sexes et encourageront une plus grande sensibilité sur le lieu de travail.

Grande organisation :

Banque de Montréal (BMO)

En 2014, BMO a lancé un programme de parrainage d’entreprise. Les haut.e.s dirigeant.e.s sont jumelé.e.s à des employé.e.s de groupes prioritaires qui ont été identifié.e.s comme des candidat.e.s à des postes de direction. Les parrain.e.s défendent les intérêts de ces employé.e.s, leur offrent de la visibilité et les aident à favoriser les liens qui mènent à des occasions de perfectionnement. Différentes unités commerciales de la banque ont mis en œuvre ce programme afin de faire progresser le bassin de talents divers dans l’ensemble de l’organisation.

Engage male employees to be allies. Allies will initiate and participate in open and honest conversations about equity, diversity and inclusion, advocate for gender equity, and encourage greater sensitivity in the workplace.

Réfléchissez à la manière dont vous, en tant que leader de l'organisation, encouragez, sponsorisez et permettez la réussite professionnelle.

Petite/moyenne organisation :

McMaster Museum

Le McMaster Museum of Art a lancé un programme de mentorat en conservation en jumelant les professionnel.le.s de l’art, noir.e.s, autochtones, de couleur avec un conservateur principal.

Grâce à ce programme de mentorat, le personnel cadre du musée peut guider le/la mentoré à travers des activités clés pour l’aider à devenir un.e leader au sein de la communauté artistique.

Consideration(s) pour les organisations intermédiaires/avancées :

  • Offrez des programmes de mentorat aux groupes prioritaires afin de permettre au personnel plus junior de voir des leaders « qui leur ressemblent » et auprès de qui ils peuvent s’identifier

Définition

Tokénisme

Le tokénisme est défini comme suit : « Le tokénisme consiste à ne faire qu’un effort symbolique pour inclure les membres des groupes minoritaires afin de donner l’apparence d’égalité raciale ; que ce soit dans des prétendues positions de pouvoir, faire apparaître des membres des minorités visibles dans des campagnes marketing ou sur des photos qui représentent une organisation, alors que celles-ci travaillent exclusivement en bas de l’échelle salariale, par exemple » – Source: Les jeunes de la diversité culturelle en région

Définition

La sécurité psychologique

La sécurité psychologique est définie comme suit : « Une croyance commune selon laquelle tout membre de l’équipe soignante se sent libre de s’exprimer et de communiquer respectueusement ses opinions sans crainte de représailles » – Source: ACPM

Définition

Charge émotionnelle

La charge émotionnelle est définie comme suit : « La combinaison du fait de se sentir différent de ses pairs au travail en raison de son sexe, de sa race ou de son origine ethnique, d’être sur ses gardes face aux préjugés, et des effets connexes de ces éléments sur la santé, le bien-être et la capacité de réussir dans son travail »– Source: Catalyst

Définition

Privilège

Le privilège est défini comme suit : « Avantages injustes et immérités que la société accorde à une personne parce que (ou parce qu’on perçoit que) son identité sociale correspond à ce que l’on considère comme supérieur selon les règles et les normes sociales. Le privilège se traduit souvent par l’absence d’obstacles liés à une identité sociale particulière (p. ex., privilège blanc ou privilège hétérosexuel) » – Source: Egale

Définition

Le micro-agression

Le micro-agression est défini comme suit : « Action ou parole, d’apparence souvent banale, pouvant être perçue comme blessante ou offensante, généralement par une personne faisant partie d’un groupe minoritaire » – Source: Université de Sherbrooke

Définition

Le désapprentissage

Le désapprentissage est traduit comme suit : « Faire un effort pour oublier sa façon habituelle de faire quelque chose, afin d’en apprendre une nouvelle, parfois meilleure »  – Source: Cambridge Dictionary

Définition

L’espace sécuritaire

L’espace sécuritaire est définie comme suit : « Il s’agit d’une expression qui désigne souvent un espace « bienveillant », une zone neutre ou un espace sécuritaire dans lequel les personnes qui subissent des oppressions peuvent s’exprimer librement, sans craindre d’offenser leur interlocuteur.ice.s et sans avoir à justifier ni à expliquer leur vécu et leur ressenti »– Source: Les jeunes de la diversité culturelle en région

Définition

L’intersectionnalité

L’intersectionnalité est définie comme suit : « Concept qui reconnaît les façons dont la vie d’une personne est influencée non pas par un seul système ou une seule composante de son identité, mais plutôt par l’interaction de plusieurs systèmes de privilège et d’oppression liés entre eux » – Source : Egale