Aptitude et direction

Dans cette section

Guide pour soutenir le changement organisationnel

Section 1.3 : Parrainage et mentorat


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Guide dédié à la gestion de talents

Section 3.0 : Mentorat


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1.3 Parrainage et mentorat

En tant que membres du conseil d’administration et leaders de l’organisation, il est important de considérer le rôle que vous jouez dans le parrainage et le mentorat équitables des candidat.e.s potentiel.le.s au conseil d’administration.

Un.e parrain.e est une personne qui parle de vous dans les espaces de décision et qui défend votre cause en utilisant son propre capital professionnel pour faire progresser votre carrière. La mise en œuvre de programmes formels de mentorat et de parrainage renforce l’engagement et la fidélisation des employé.e.s, améliore leurs performances et favorise une culture de reconnaissance et du soutien aux talents.



Étude de cas



Groupes prioritaires



Étude de cas

En tant que membres du conseil d’administration, vous pouvez prendre les mesures suivantes au sein de votre organisation :



Visitez le site de Concertation Montréal pour devenir membre et travailler pour développer le talent francophone par le mentorat

En tant que leaders, vous pouvez prendre les actions suivantes pour votre organisation :



Groupes prioritaires



À noter

3.0 Palier n. 3 : Mentorat

Bienvenue au Palier n. 3 : Mentorat

Maintenant que vous avez embauché votre leader, la prochaine étape est de l’aider à se développer au sein de votre organisation.

Le mentorat favorise un sentiment d’appartenance et permet à vos leaders d’apprendre des autres sur la façon de réussir dans leur rôle.

Il est essentiel que le mentorat soit disponible à tous et à toutes équitablement. De plus, il  est primordial que les possibilités de mentorat répondent aux identités uniques de tous/toutes les leaders.

3.1 Mentorat : Occasions formelles de mentorat

Les occasions de mentorat formelles sont des programmes mis au point par l’organisation fournissant aux employé.e.s les outils nécessaires pour améliorer leurs capacités en leadership.

Pratiques exemplaires :
Actions précises à entreprendre :
  1. Établissez des programmes de mentorat formels au sein de votre organisation pour aider les talents à haut potentiel et prêts à être membres du conseil d’administration à recevoir une rétroaction et un encadrement ponctuels afin d’obtenir des postes de haute direction
  2. Permettez aux programmes de mentorat d’être parrainés par les cadres supérieur.e.s afin d’assurer que les jeunes leaders bénéficient de la visibilité et de l’élargissement de leur réseau
  3. Conseillez les mentors pour encourager les mentoré.e des groupes prioritaires et leur donner les moyens de postuler à des rôles de leadership
  4. Offrez des possibilités égales de mentorat à tous/toutes les leaders, afin d’éliminer l’influence des mécanismes de mentorat informels
  5. Assurez-vous que les activités du programme de mentorat soient de nature inclusive. Toutes les personnes projetées devraient recevoir une invitation à participer à des activités et à des options au sein de chacune d’elles pour s’assurer que l’activité n’est pas « traditionnellement exclusive » (p. ex. golf, parties de hockey, boissons après le travail)



Étude de cas



Consideration(s) pour les organisations intermédiaires/avancées

Mentorat : Considérations régionales et industrielles

Industrie : Technologie

Le rapport de 2020 People of Colour in Tech a démontré que moins de 5 % des effectifs des grandes entreprises technologiques sont composés de professionnel.le.s de la technologie noir.e.s, latino.a.s et autochtones. Les employé.e.s de couleur ont du mal à trouver des mentors, et les employé.e.s noir.e.s ont déclaré qu’il était 62 % plus difficile de trouver un mentor que les répondant.e.s blanc.he.s.

Les employé.e.s des groupes prioritaires dans le secteur de la technologie ne voient souvent pas beaucoup de leaders qui leur ressemblent et ont du mal à progresser au sein de l’organisation en raison d’un manque d’exposition.

Considérez ce qui suit :

Région : Canada atlantique

Selon un rapport publié en 2022 par le Conseil économique des provinces de l’Atlantique, les femmes sont bien représentées sur le marché du travail au Canada atlantique, puisqu’elles constituent environ 50 % de la main-d’œuvre. Les personnes racisées noires et/ou de couleur ne représentent toutefois qu’environ 1 travailleur sur 20. Le rapport indique également que les employé.e.s noir.e.s sont moins susceptibles d’être promu.e.s à des postes de leaders et de direction.

Considérez ce qui suit :



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