Aptitude et direction
Dans cette section
Guide pour soutenir le changement organisationnel
Section 1.3 : Parrainage et mentorat
Guide dédié à la gestion de talents
Section 3.0 : Mentorat
1.3 Parrainage et mentorat
En tant que membres du conseil d’administration et leaders de l’organisation, il est important de considérer le rôle que vous jouez dans le parrainage et le mentorat équitables des candidat.e.s potentiel.le.s au conseil d’administration.
Un.e parrain.e est une personne qui parle de vous dans les espaces de décision et qui défend votre cause en utilisant son propre capital professionnel pour faire progresser votre carrière. La mise en œuvre de programmes formels de mentorat et de parrainage renforce l’engagement et la fidélisation des employé.e.s, améliore leurs performances et favorise une culture de reconnaissance et du soutien aux talents.
Étude de cas
Groupes prioritaires
Étude de cas
En tant que membres du conseil d’administration, vous pouvez prendre les mesures suivantes au sein de votre organisation :
- Soutenez la mise en œuvre d’un programme de parrainage officiel, dans le cadre duquel les gestionnaires et les cadres supérieur.e.s sont jumelé.e.s avec des employé.e.s des cinq groupes prioritaires
- Ayez l’engagement des membres du conseil d’administration à parrainer et à encadrer des candidat.e.s au conseil d’administration issu.es des cinq groupes prioritaires, dans le but de les recruter au conseil d’administration
- Favorisez et soutenez la réussite des candidat.e.s potentiel.le.s au conseil d’administration issu.es des cinq groupes prioritaires
- Par exemple : Associez-vous à un.e candidat.e potentiel.l.e au conseil d’administration et parrainez-le/la lorsqu’il/elle postule à un poste
- Par exemple : Aidez et encouragez les nouveaux/nouvelles membres du conseil d’administration, p. ex., en préparant les réunions et en partageant leurs points de vue
En tant que leaders, vous pouvez prendre les actions suivantes pour votre organisation :
- Créez un programme de parrainage officiel : gestionnaires et cadres supérieur.e.s sont jumelé.e.s à des employé.e.s des cinq groupes prioritaires
- Obtenez l’adhésion et l’engagement des cadres pour le parrainage des employé.e.s des cinq groupes prioritaires en soulignant les avantages pour toute l’organisation
- Conseillez aux mentors d’encourager les employé.e.s des cinq groupes prioritaires à postuler à des postes de direction ou à des promotions, car ils sont moins susceptibles de le faire
- Mettez de l’avant les compétences, les talents et les capacités de la personne que vous parrainez, et aidez-la à surmonter ses défis
- Intervenez aux moments clés et encouragez, voire donnez un coup de pouce, vers le prochain rôle
3.0 Palier n. 3 : Mentorat
Bienvenue au Palier n. 3 : Mentorat
Maintenant que vous avez embauché votre leader, la prochaine étape est de l’aider à se développer au sein de votre organisation.
Le mentorat favorise un sentiment d’appartenance et permet à vos leaders d’apprendre des autres sur la façon de réussir dans leur rôle.
Il est essentiel que le mentorat soit disponible à tous et à toutes équitablement. De plus, il est primordial que les possibilités de mentorat répondent aux identités uniques de tous/toutes les leaders.
3.1 Mentorat : Occasions formelles de mentorat
Les occasions de mentorat formelles sont des programmes mis au point par l’organisation fournissant aux employé.e.s les outils nécessaires pour améliorer leurs capacités en leadership.
Pratiques exemplaires :
- Ciblez des programmes de mentorat spécifiques et des événements relatifs à l’alliance afin d’encourager les leaders à soutenir les collègues qui sont trans et non binaires
- Animez une formation de mentorat pour les leaders sur la façon de devenir un.e mentor et un.e ambassadeur/ambassadrice efficace
- Encouragez les cadres supérieur.e.s et les membres du conseil d’administration à libérer de la place dans leurs horaires afin d’offrir des occasions de mentorat pour la prochaine génération de leaders
Actions précises à entreprendre :
- Établissez des programmes de mentorat formels au sein de votre organisation pour aider les talents à haut potentiel et prêts à être membres du conseil d’administration à recevoir une rétroaction et un encadrement ponctuels afin d’obtenir des postes de haute direction
- Permettez aux programmes de mentorat d’être parrainés par les cadres supérieur.e.s afin d’assurer que les jeunes leaders bénéficient de la visibilité et de l’élargissement de leur réseau
- Conseillez les mentors pour encourager les mentoré.e des groupes prioritaires et leur donner les moyens de postuler à des rôles de leadership
- Offrez des possibilités égales de mentorat à tous/toutes les leaders, afin d’éliminer l’influence des mécanismes de mentorat informels
- Assurez-vous que les activités du programme de mentorat soient de nature inclusive. Toutes les personnes projetées devraient recevoir une invitation à participer à des activités et à des options au sein de chacune d’elles pour s’assurer que l’activité n’est pas « traditionnellement exclusive » (p. ex. golf, parties de hockey, boissons après le travail)
Étude de cas
Consideration(s) pour les organisations intermédiaires/avancées
Mentorat : Considérations régionales et industrielles
Industrie : Technologie
Le rapport de 2020 People of Colour in Tech a démontré que moins de 5 % des effectifs des grandes entreprises technologiques sont composés de professionnel.le.s de la technologie noir.e.s, latino.a.s et autochtones. Les employé.e.s de couleur ont du mal à trouver des mentors, et les employé.e.s noir.e.s ont déclaré qu’il était 62 % plus difficile de trouver un mentor que les répondant.e.s blanc.he.s.
Les employé.e.s des groupes prioritaires dans le secteur de la technologie ne voient souvent pas beaucoup de leaders qui leur ressemblent et ont du mal à progresser au sein de l’organisation en raison d’un manque d’exposition.
Considérez ce qui suit :
- Concevez des programmes de mentorat en tenant compte de la progression de carrière, pour permettre aux employé.e.s des groupes prioritaires d’accéder à des postes de direction
- Organisez des événements de mentorat technologique spécifiques aux groupes prioritaires, tels que Black Professionals in Tech
- Établissez des partenariats avec des organisations communautaires pour offrir un mentorat aux jeunes professionnel.le.s cherchant à entrer dans cette industrie
Région : Canada atlantique
Selon un rapport publié en 2022 par le Conseil économique des provinces de l’Atlantique, les femmes sont bien représentées sur le marché du travail au Canada atlantique, puisqu’elles constituent environ 50 % de la main-d’œuvre. Les personnes racisées noires et/ou de couleur ne représentent toutefois qu’environ 1 travailleur sur 20. Le rapport indique également que les employé.e.s noir.e.s sont moins susceptibles d’être promu.e.s à des postes de leaders et de direction.
Considérez ce qui suit :
- Offrez des possibilités de mentorat spécifiques aux talents et aux leaders diversifié.e.s nouvellement arrivé.e.s au Canada atlantique pour les aider à élargir leur réseau local et à réduire l’isolement social découlant souvent du fait de ne pas être un habitant de la région
- Assurez-vous que les mentors puissent offrir une formation et un apprentissage à ceux/celles qui apprennent le français, si le rôle l’exige
- Fournissez une formation sur l’intersectionnalité aux mentors, afin qu’ils/elles soient en mesure de soutenir les divers talents
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