Connexion et équipe

Dans cette section

10 actions à entreprendre

Section 3.0 : Faire la différence par l’action

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Lancer la conversation

Section 5.0 :  Où et quand lancer la conversation ?

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Section 3 : Faire la différence par l'action

7.  Engagez une conversation avec l’un.e de vos collègues sur ce que vous avez appris des autres et de leurs expériences, et sur la manière dont vous intégrez l’inclusion dans votre pratique quotidienne.

  • Essayez de communiquer avec une personne qui n’a pas encore participé à ce type de conversation.

8.  Vérifiez si l’organisation a créé des réseaux ou des espaces de confiance ouverts et propices à la discussion (p. ex., des groupes-ressources d’employé.e.s) où toute personne jouit d’une certaine sécurité psychologique pour s’exprimer librement et se sente accueillie et respectée.

  • Si c’est le cas, devenez membre ! Cherchez aussi à savoir si ces groupes de discussions permettent réellement à votre organisation d’améliorer le bien-être des employé.e.s et plus particulièrement, de garantir que ces dernier.ère.s se sentent davantage accueilli.e.s et respecté.e.s.

  • Si ce n’est pas le cas, suggérez à votre organisation qu’il pourrait s’avérer important d’ouvrir ce type de forums de discussion afin de mieux comprendre comment améliorer l’environnement de travail pour le bénéfice de tous.

Considérations relatives aux petites et aux grandes organisations

9.  Soyez attentif.ve.s et vigilant.e.s : avez-vous l’impression que chaque personne est assujettie aux mêmes standards au travail et est traitée équitablement ?

  • Si la réponse est « non », prenez-vous le temps de le signaler et prenez-vous la parole afin de vous assurer que tout le monde est jugé selon les même standards ?

  • Si la réponse est « oui », participez-vous à la création de cet environnement de travail sain et sécuritaire ?

10.  Partagez ce document avec vos collègues pour poursuivre la conversation !

5.0 Où et quand lancer la conversation ?

Pour que l’initiative « Lancer la conversation » ait un impact, il est essentiel que les organisations créent des mécanismes avant et après la conversation pour en assurer le succès.

Étape

1. Engagement

2. Communication

3. Conversation

4. Cocréation

5. Rétroaction continue

Définition

S’engager à atteindre des objectifs courageux en matière d’EDI, qui transformeront l’organisation et s’inscriront dans la stratégie commerciale.

Partager ses engagements avec ses employé.e.s, client.e.s et autres parties prenantes afin d’encourager la transparence et d’instaurer la confiance.

Lancer la conversation pour créer une atmosphère accueillante et saine pour les employé.e.s.

Travailler avec les employé.e.s des groupes prioritaires identifiés pour s’assurer que les engagements de l’EDI soient tangibles et résonnent dans l’ensemble de l’organisation.

Créer une structure pour recevoir un retour d’information continu afin de s’assurer que ses engagements en matière d’EDI ont un impact maximal et un préjudice minimal.

À quoi cela ressemble-t-il ?

Définir ses objectifs en matière d’EDI et les faire correspondre avec ses stratégies commerciales sur 5 à 10 ans, en définissant clairement les critères de réussite.

Présenter ces objectifs par le biais de divers canaux tels que les bulletins d’information destinés aux employé.e.s, le site intranet de l’entreprise, le site Web externe et les plateformes de médias sociaux.

Se référer à « Comment lancer la conversation? » (Retournez à la section 4.0 Comment lancer la conversation ?)

Co-créer des solutions avec les groupes de ressources des employé.e.s (GRE) établis, tels que le Black Professionals Network et les conseils d’équité et de diversité des employé.e.s existants.

Étude de cas

Une enquête anonyme sur les réactions des employé.e.s et des contacts réguliers avec les employé.e.s par le biais de groupes de discussion et de dialogues en personne.

6. Bienveillance
Chaque élément de ce voyage exige de l'intention, de la prudence et de l'humilité.

Mise en situation : Point d’attention 2

Après avoir pris connaissance des pratiques de recrutement au Palier n. 2, Karan est retourné vers son équipe des RH afin d’en apprendre davantage sur la façon dont l’organisation recrute actuellement ses leaders. Karan apprend que l’organisation n’a pas de processus de recrutement officiel, en raison du manque de temps pour établir une stratégie d’embauche au cours de la croissance de la start-up. À l’heure actuelle, tous/toutes les candidat.e.s aux postes de direction bénéficiaient de références, car c’est le moyen le plus simple pour l’organisation de pourvoir un poste rapidement.

Quelles mesures Karan devrait-il prendre pour améliorer le processus de recrutement ? Sélectionnez tout ce qui s’applique.

Retourner à la thématique que ‘Planifier votre cheminement vers 50 – 30’
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  • 2022 Boîte à outils

Les grandes organisations sont plus susceptibles d’avoir des groupes de ressources pour employé.e.s (GRE) officiels que les petites et moyennes organisations. Malgré que ces dernières n’ont peut-être pas de GRE officiels, elles ont des réseaux de personnes ayant des identités et des intérêts communs.

Grande organisation :

VMWare Inc.

Une part importante des efforts déployés par VMWare à la suite de la mort de George Floyd visait à faire en sorte que ses collègues noir.e.s se sentent en sécurité. Ces efforts ont été créés conjointement avec le groupe de ressources des employé.e.s de l’organisation, la « communauté afro-américaine POD » (Power of Diversity).

Une directrice de l’organisation avait le sentiment que ses collègues blancs/blanches différentiaient les personnes noir.e.s décédées violemment dans des incidents racistes de leurs collègues noir.e.s. « En faisant part de cette situation, je voulais qu’ils/elles réalisent tous/toutes les personnes noir.e.s ont peur et pas seulement « ces personnes noir.e.s ». »

L’entreprise a créé une page intranet qui utilisait le hashtag #wehearyou pour qu’ils/elles puissent partager leurs sentiments et leurs préoccupations. En outre, dans le cadre de la campagne, VMWare contribue à des organisations de justice sociale et égale les dons des employé.e.s. Elle a également institué davantage de formations sur l’inclusion pour ses gestionnaires.

Définition

Tokénisme

Le tokénisme est défini comme suit : « Le tokénisme consiste à ne faire qu’un effort symbolique pour inclure les membres des groupes minoritaires afin de donner l’apparence d’égalité raciale ; que ce soit dans des prétendues positions de pouvoir, faire apparaître des membres des minorités visibles dans des campagnes marketing ou sur des photos qui représentent une organisation, alors que celles-ci travaillent exclusivement en bas de l’échelle salariale, par exemple » – Source: Les jeunes de la diversité culturelle en région

Définition

La sécurité psychologique

La sécurité psychologique est définie comme suit : « Une croyance commune selon laquelle tout membre de l’équipe soignante se sent libre de s’exprimer et de communiquer respectueusement ses opinions sans crainte de représailles » – Source: ACPM

Définition

Charge émotionnelle

La charge émotionnelle est définie comme suit : « La combinaison du fait de se sentir différent de ses pairs au travail en raison de son sexe, de sa race ou de son origine ethnique, d’être sur ses gardes face aux préjugés, et des effets connexes de ces éléments sur la santé, le bien-être et la capacité de réussir dans son travail »– Source: Catalyst

Définition

Privilège

Le privilège est défini comme suit : « Avantages injustes et immérités que la société accorde à une personne parce que (ou parce qu’on perçoit que) son identité sociale correspond à ce que l’on considère comme supérieur selon les règles et les normes sociales. Le privilège se traduit souvent par l’absence d’obstacles liés à une identité sociale particulière (p. ex., privilège blanc ou privilège hétérosexuel) » – Source: Egale

Définition

Le micro-agression

Le micro-agression est défini comme suit : « Action ou parole, d’apparence souvent banale, pouvant être perçue comme blessante ou offensante, généralement par une personne faisant partie d’un groupe minoritaire » – Source: Université de Sherbrooke

Définition

Le désapprentissage

Le désapprentissage est traduit comme suit : « Faire un effort pour oublier sa façon habituelle de faire quelque chose, afin d’en apprendre une nouvelle, parfois meilleure »  – Source: Cambridge Dictionary

Définition

L’espace sécuritaire

L’espace sécuritaire est définie comme suit : « Il s’agit d’une expression qui désigne souvent un espace « bienveillant », une zone neutre ou un espace sécuritaire dans lequel les personnes qui subissent des oppressions peuvent s’exprimer librement, sans craindre d’offenser leur interlocuteur.ice.s et sans avoir à justifier ni à expliquer leur vécu et leur ressenti »– Source: Les jeunes de la diversité culturelle en région

Définition

L’intersectionnalité

L’intersectionnalité est définie comme suit : « Concept qui reconnaît les façons dont la vie d’une personne est influencée non pas par un seul système ou une seule composante de son identité, mais plutôt par l’interaction de plusieurs systèmes de privilège et d’oppression liés entre eux » – Source : Egale