Connexion et direction
Dans cette section
Guide du conseil d’administration et du leadership
Section 2.3 : Comment être un.e leader inclusif/inclusive ?
Guide du conseil d’administration et du leadership
2.3 Comment être un.e leader inclusif/inclusive ?
Vous pouvez prendre les mesures suivantes pour donner l’exemple d’un leadership équitable et inclusif. Ces pratiques peuvent être apprises et maîtrisées pour vous aider à devenir un.e leader inclusif/inclusive au sein de votre organisation :
- Plongez-vous dans des situations nouvelles en dehors de votre zone de confort afin d’apprendre des diverses parties prenantes (p. ex., participer à des Groupes de ressources pour employé.e.s, siéger dans différents secteurs de l’entreprise)
- Utilisez un langage plus centré sur le public – réfléchissez à qui est votre public et utilisez un langage qui résonne avec ce dernier
- Soyez authentique lors de votre parcours d’apprentissage – faites preuve d’ouverture d’esprit pour encourager les autres à en faire de même
- Reconnaissez et corrigez vos propres préjugés au travers de :
-
- Discussions avec des gestionnaires qui sont plus proches des activités quotidiennes
- Prises de parole lors d’assemblées sur vos apprentissages et votre développement ;
- Mise en place de « moments d’inclusion » pour que les membres de l’équipe puissent partager ce qu’ils/elles ont appris au sujet de l’EDI
Étude de cas
Considération(s) pour les organisations intermédiaires/avancées
Groupes prioritaires
Groupes prioritaires
Groupes prioritaires
Ce guide de rédaction inclusive a été élaboré par l’Institut national de la recherche scientifique
Modélisation de comportements équitables et inclusifs : Considérations régionales et sectorielles
Industrie : Éducation
Intégrez l’EDI dans le processus décisionnel afin d’appliquer une optique inclusive à toutes les décisions.
Aborder les décisions sous un angle EDI permettra de garantir leurs alignements avec les valeurs de l’établissement et permettra à l’organisation de mieux soutenir sa communauté.
Considérez les questions suivantes :
- Impact : Comment cette décision affectera-t-elle les individus en fonction des différents aspects de leur identité ?
- Symboles et messages : Quel message cette décision envoie-t-elle à nos communautés ?
- Atténuation : Comment pouvons-nous atténuer les impacts négatifs potentiels et fournir un soutien suite à cette décision ?
- Réactions et réponses : Comment pouvons-nous suivre les réactions et l’impact de cette décision sur les différentes communautés ?
Industrie : Foresterie
Les leaders jouent un rôle important en tant qu’allié.e.s et ambassadeurs/ambassadrices au sein de l’industrie forestière, qui est généralement dominée par les hommes. Les organisations diffèrent en fonction du niveau de soutien disponible de la part du leadership, ce qui, en fin de compte, façonne l’expérience des femmes et des individus issus des groupes prioritaires.
Les leaders peuvent prendre les mesures suivantes pour créer un espace inclusif :
- Étant donné que les chantiers peuvent se trouver à des heures de distance de la maison, demandez aux employé.e.s comment les soutenir au mieux et leur offrir une certaine flexibilité.
- Défendez les intérêts des employé.e.s et encouragez-les à se joindre à des groupes tels que Women in Wood, où les femmes peuvent créer des réseaux, trouver des mentors et obtenir des conseils sur leur carrière dans l’industrie.
- Reconnaîssez et aidez les nouveaux/nouvelles arrivant.e.s au Canada à s’adapter au terrain canadien, et trouvez leurs des moyens de tirer parti des compétences acquises lors de leurs expériences antérieures.
- Veillez à ce que les employé.e.s des groupes prioritaires soient inclu.e.s, reconnu.e.s pour leurs efforts et qu’ils/elles reçoivent une rétroaction continue pour favoriser leur développement.
Mise en situation : Point d’attention 1
Retourner à la thématique que ‘Planifier votre cheminement vers 50 – 30’