Lancer la conversation

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Lancer la conversation

Alignement avec la spécification accessible au public (PAS)

Il est important de noter que la terminologie est en constante évolution et qu’elle peut ne pas être reflétée dans les liens et ressources externes de la boîte à outils « Ce qui fonctionne ». Les termes utilisés dans la boîte à outils sont conformes au document spécification accessible au public (PAS) élaboré par le Diversity Institute et parrainé par le Conseil canadien des normes dans le cadre du Défi 50 – 30 du gouvernement du Canada. La section 3.1 du PAS définit les groupes en quête d’équité tel que décrit ci-dessous:

3.1 Les groupes en quête d’équité

Dans le cadre du Défi 50 – 30, les groupes en quête d’équité comprennent ceux/celles s’identifiant comme des personnes racisées, noires et/ou de couleur (minorités visibles), des personnes vivant avec un handicap (y compris celles qui ont un handicap invisible ou épisodique), des personnes LGBTQ2S+ et des membres de la diversité sexuelle et de genre, ainsi que des Autochtones, ce qui inclut les membres des Premières Nations, les Métis et les Inuits, qui font partie des peuples fondateurs du Canada et qui sont sous-représentés dans les postes d’influence économique et de leadership.

Veuillez consulter la PAS pour obtenir de plus amples renseignements sur le Défi 50 – 30, ainsi que des outils et des ressources pour votre organisation.

Objectif de l’outil

Pour que l’initiative « Lancer la conversation » soit couronnée de succès, il est important que les organisations mettent en place des mécanismes avant et après la conversation.

L’objectif de l’outil est de :

 

En quoi est-ce pertinent pour le Défi 50 – 30 ?

Principaux points à retenir pour toutes les organisations

Lancer la conversation

« Lancer la conversation » c’est plus qu’un dialogue avec vos employé.e.s. 

Pour que « Lancer la conversation » soit un succès, il est important que les organisations mettent en place des mécanismes avant et après la conversation.

Approfondir la conversation

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Mise en situation : Rencontre avec Pearl

Pearl est directrice d’une galerie d’art locale. Elle est convaincue que l’art peut rapprocher les personnes, ce qui se vérifie ici étant donné que la galerie a commencé à attirer de plus en plus de talents divers.

Récemment, Pearl a entendu des rumeurs selon lesquelles de nombreux/nombreuses employé.e.s, notamment ceux/celles qui s’identifient à des groupes en quête d’équité, ne se sentent pas soutenu.e.s au travail et que leurs besoins uniques ne sont pas satisfaits. Pearl veut changer les choses, mais ne sait pas où et comment lancer les discussions sur ce changement.

Pearl se tourne vers l’outil « Lancer la conversation » pour obtenir de l’aide.

Les bases pour lancer la conversation

1.0 Introduction

2.0 Pourquoi lancer la conversation ?

3.0 Qu’est-ce que lancer la conversation ?

4.0 Comment lancer la conversation ?

5.0 Où et quand lancer la conversation ?

6.0 Qui doit lancer la conversation ?

6.1 Poser les bonnes questions

1.0 Introduction


Lorsqu’il s’agit de créer des environnements de travail équitables, diversifiés et inclusifs, certain.e.s dirigeant.e.s ne savent pas où, quand et comment lancer la conversation.


Beaucoup d’entre vous se trouvent à une certaine étape du chemin visant à cultiver un sentiment d’appartenance pour tous/toutes les employé.e.s ; certain.e.s d’entre vous sont déjà bien avancé.e.s, tandis que d’autres ne font que commencer.


Débuter la conversation est un élément crucial du leadership. De nombreux/nombreuses leaders hésitent parce qu’ils/elles ne savent pas par où commencer ou comment aborder des sujets dont ils/elles ne sont pas expert.e.s.


Il est important d’aborder la conversation avec humilité et de comprendre qu’il ne suffit pas de briser la glace. Vous devez continuer à vous éduquer et à éduquer les autres, et vous engager dans un dialogue permanent sur l’importance et l’impact de l’équité, de la diversité et de l’inclusion dans l’environnement de travail.

2.0 Pourquoi lancer la conversation ?

Lancer la conversation est ce qui permet aux organisations de créer des espaces sécuritaires accueillant pour les personnes méritant l’équité dans les organisations – alors pourquoi est-ce important pour votre succès ?

Employé.e.s noir.e.s


Selon l’étude du Center for Talent Innovation, les hommes noirs sont deux fois et demie plus susceptibles d’être satisfaits de leur emploi et d’avoir l’intention de rester si l’entreprise a mis en place des forums modérés pour discuter de la race.

Femmes


Lorsque les femmes accèdent à des postes de direction, leurs expériences quotidiennes deviennent souvent plus difficiles. Elles sont également plus susceptibles de faire face à des micro-agressions qui remettent en cause leurs compétences, tels qu’être interrompues, entendre des commentaires sur leur état émotionnel ou voir leur jugement remis en question.

Peuples autochtones


La Commission de vérité et réconciliation appelle à l’action #92 point 3, en demandant aux entreprises de dispenser une formation à la direction et au personnel sur l’histoire des peuples autochtones, y compris l’histoire et l’héritage des pensionnats, la Déclaration des Nations Unies sur les droits des peuples autochtones, les traités et les droits autochtones, le droit autochtone et les relations entre les autochtones et la Couronne. Cela nécessite une formation axée sur les compétences interculturelles, la résolution de conflits, les droits de la personne et la lutte contre le racisme.

Employé.e.s vivant avec un handicap


Lorsque les employé.e.s vivant avec un handicap ont des exemples de leaders qui ont partagé leur propre handicap, ils/elles sont 15 % plus susceptibles d’avoir des aspirations professionnelles plus élevées que leurs pairs dans d’autres organisations. De plus, avec ce facteur en place, les employé.e.s sont 26 % plus susceptibles de parler ouvertement de leur handicap.

2SLGBTQ2+ et/ou employé.e.s de sexualité ou de genre divers


La biphobie, l’homophobie et la transphobie existent toujours au travail et restent des sujets trop peu abordés dans les conversations sur la diversité et l’inclusion. Seulement 59 % des organisations communiquent des messages forts de la part de leurs leader sur l’importance d’inclure les employé.e.s 2SLGBTQ2+ et/ou de sexualité ou de genre divers dans l’environnement de travail.

Employé.e.s de couleurs


Parmi les professionnel.les canadien.nes de couleur qui sont fortement « sur leurs gardes » au travail (anticipant et se préparant consciemment à d’éventuels préjugés ou discriminations), 50 à 69 % ont une ferme intention de quitter leur emploi.

3.0 Qu’est-ce que lancer la conversation ?

Lancer la conversation est une série de 4 étapes critiques qui favorisent et encouragent l’équité et l’appartenance parmi les groupes d’employé.e.s en quête d’équité. 

Connaître les données, mener des enquêtes d’auto-identification, comprendre les défis, les besoins et les obstacles à la réussite des employé.e.s, ainsi que s’informer sur les pratiques exemplaires.

Écouter tout à tour les personnes concernées et discuter en tête-à-tête les employé.e.s et/ou des sessions de groupes de discussion. Poser des questions intentionnelles, être ouvert.e à la critique et proposer plusieurs moyens de discussion, comme des conversations en personne ou des canaux de communication anonymes.

Examiner les données collectées, favoriser la transparence en partageant les résultats de l’état actuel, assurer la responsabilité en partageant l’état futur souhaité, demander aux employé.e.s et aux dirigeant.e.s de se tenir mutuellement responsables, ainsi que fixer des objectifs et des mesures.

Répéter le processus et être ouvert.e aux itérations. Continuer à se former et à former les autres, prendre des mesures courageuses pour défier les obstacles systémiques et faire preuve d’humilité tout au long du processus.

4.0 Comment lancer la conversation ?

L’établissement de limites est essentiel pour s’assurer que les voix importantes sont entendues et que les individus se sentent à l’aise de partager leurs histoires.

L’établissement de limites signale aux employé.e.s que les organisations se soucient de leur bien-être tout au long du processus d’EDI.

À quoi cela ressemble-t-il ?

Avant que les conversations ne commencent, établissez des règles de base clairement définies, notamment :



Cet article de Catalyst propose des règles de base pour faciliter les conversations avec les collègues, les équipes et les grands groupes.



Révisez ce guide élaboré par Justice pas-à-pas afin d’en savoir davantage sur les droits en mileu de travail pour les employé.e.s transgenres ou non binaires

Il est conseillé de tirer parti de travaux existants sur l’équité, de ressources, ainsi que d’informations actuelles et pertinentes pour renforcer continuellement la base de connaissances des leaders et de l’organisation.

À quoi cela ressemble-t-il ?

Pour que les conversations aient un impact et pour éviter que les employé.e.s des groupes en quête d’équité ne portent le fardeau de l’éducation de leurs collègues, prenez la responsabilité de :



E.D.R.A : Écouter, Dialoguer, Reconnaître, Agir Ce cadre rédigé par Deloitte explique comment les organisations peuvent agir contre le racisme anti-Noir.

Des occasions fréquentes d’apprentissage et de partage permettent aux employé.e.s de se montrer authentiques, de renforcer leurs liens et d’accroître leur confiance et leur sentiment d’appartenance.

À quoi cela ressemble-t-il ?

Pour favoriser la collaboration et la confiance dans l’ensemble de l’organisation, il convient de proposer une formation continue qui amène les employé.e.s à suivre un parcours de connaissances par le biais de plusieurs canaux. Il peut s’agir de :



Étude de cas



Étude de cas

Les organisations doivent faire preuve de transparence et d’honnêteté tout au long de leur cheminement vers l’EDI afin de démontrer une réelle volonté de confronter l’état actuel de leur dynamique organisationnelle.

À quoi cela ressemble-t-il ?

Se tourner vers des expert.e.s au sein de la communauté pour soutenir, améliorer et éduquer est essentiel pour garantir que les engagements de l’EDI restent tangibles et alignés sur les attentes et les mouvements sociaux actuels.



Étude de cas

Mise en situation : Point d’attention 1 

Pearl reconnaît que, comme elle, chacun de ses employé.e.s a des identités intersectionnelles uniques. Si Pearl peut parler de son héritage asiatique-canadien, elle ne peut pas parler des expériences et des besoins des autres employé.e.s s'identifiant à un groupe en quête d’équité. Pearl veut créer un forum pour que les gens puissent apporter leurs idées.

Pearl a quelques idées sur la façon de le faire, mais elle doit décider de la meilleure façon de les mettre en œuvre. Dans quel ordre devrait-elle mettre en œuvre ces initiatives ?


a) Organiser des entretiens individuels avec chacun.e de ses employé.e.s pour comprendre comment elle peut les soutenir

b) Organiser des discussions de groupe avec l'ensemble du personnel, sous la forme d'un forum ouvert pour qu’ils/elles puissent partager leurs expériences

c) Mettre en place un canal anonyme permettant aux employé.e.s de soumettre leurs commentaires


5.0 Où et quand lancer la conversation ?

Pour que l’initiative « Lancer la conversation » ait un impact, il est essentiel que les organisations créent des mécanismes avant et après la conversation pour en assurer le succès.

Étape

1. Engagement

2. Communication

3. Conversation

4. Cocréation

5. Rétroaction continue

Définition

S’engager à atteindre des objectifs courageux en matière d’EDI, qui transformeront l’organisation et s’inscriront dans la stratégie commerciale.

Partager ses engagements avec ses employé.e.s, client.e.s et autres parties prenantes afin d’encourager la transparence et d’instaurer la confiance.

Lancer la conversation pour créer une atmosphère accueillante et saine pour les employé.e.s.

Travailler avec les employé.e.s des groupes en quête d’équité pour s’assurer que les engagements de l’EDI soient tangibles et résonnent dans l’ensemble de l’organisation.

Créer une structure pour recevoir un retour d’information continu afin de s’assurer que ses engagements en matière d’EDI ont un impact maximal et un préjudice minimal.

À quoi cela ressemble-t-il ?

Définir ses objectifs en matière d’EDI et les faire correspondre avec ses stratégies commerciales sur 5 à 10 ans, en définissant clairement les critères de réussite.

Présenter ces objectifs par le biais de divers canaux tels que les bulletins d’information destinés aux employé.e.s, le site intranet de l’entreprise, le site Web externe et les plateformes de médias sociaux.

Se référer à « Comment lancer la conversation? » (Retournez à la section 4.0 Comment lancer la conversation ?)

Co-créer des solutions avec les groupes de ressources des employé.e.s (GRE) établis, tels que le Black Professionals Network et les conseils d’équité et de diversité des employé.e.s existants.



Étude de cas

Une enquête anonyme sur les réactions des employé.e.s et des contacts réguliers avec les employé.e.s par le biais de groupes de discussion et de dialogues en personne.


6. Bienveillance
Chaque élément de ce voyage exige de l’intention, de la prudence et de l’humilité.

Mise en situation : Point d’attention 2

Pearl réfléchit à ce qu'elle a lu dans « Où et quand commencer ? » et pense aux activités actuelles de la galerie d'art pour promouvoir l'EDI. Actuellement, la galerie d'art a une section sur son site Web pour discuter de son engagement envers les artistes locaux/locales et diversifié.e.s et fait également la promotion de ces artistes. Cependant, la galerie d'art n'a pas d'efforts formalisés en matière d'EDI.
Quelles mesures Pearl pourrait-elle prendre ? Sélectionnez toutes les réponses qui s'appliquent.


6.0 Qui doit lancer la conversation ?

Il incombe à tous/toutes les employé.e.s d’une organisation de veiller à la création et au maintien d’un sentiment d’appartenance pour tous/toutes. Toutefois, les leaders d’une organisation ont une plus grande responsabilité dans la création d’espaces où les autres se sentent bienvenu.e.s grâce aux opportunités d’apprentissage ainsi qu’à leurs propres comportements et actions en tant qu’individu.



Ce rapport publié par Catalyst porte sur la manière dont les environnements de travail combattent la surcharge émotionnelle chez les personnes de couleur au Canada



Voici un guide de l’Office des transports du Canada qui explique les pratiques exemplaires pour guider les interactions avec les personnes vivant avec un handicap.



Ce guide d’Egale offre des ressources pour les alliances genres-sexuelles virtuelles.

Mise en situation : Point d’attention 3 

Pearl a créé une liste de questions qu'elle veut utiliser comme guide pour comprendre les préoccupations de ses employé.e.s et s'assurer que leurs besoins sont satisfaits. En tant que leader, elle veut prendre l'initiative des conversations et s'assurer que ses questions créent un sentiment de sécurité psychologique.
Qu’est-ce que Pearl doit garder à l'esprit lors de l'élaboration de ces questions ? Sélectionnez toutes les réponses qui s'appliquent.


6.1 Poser les bonnes questions

Un.e leader dans une organisation est une personne qui gère une équipe ou plusieurs équipes, et/ou qui a un intérêt important dans l’organisation et un rôle dans la prise de décisions qui poussent au changement. Voici quelques questions que vous pouvez poser aux employé.e.s que vous dirigez et gérez :

Au moment de lancer la conversation, il est important de créer un environnement de confiance en fixant des règles de base.

Faites savoir aux individus ce qui suit :



Bien que ces questions soient importantes pour lancer la conversation avec vos employé.e.s, n’oubliez pas que ces sujets peuvent être déclencheurs pour certains. Respectez la personne si elle souhaite ne pas partager ou si elle ne se sent pas à l’aise pour répondre à la question.  

Considérations pour les petites et moyennes organisations et OBNLs

Les petites entreprises ou les organisations à but non lucratif ont tendance à ne pas disposer des ressources qui sont facilement disponibles dans les grandes entreprises ou les organisations à but lucratif – temps, capacité en ressources humaines ou budget, etc. – pour les aider dans leur démarche d’équité, de diversité et d’inclusion (EDI). Voici quelques considérations pour aider ces organisations à commencer et à poursuivre leur cheminement vers l’EDI :



Considérations pour des entreprises intermédiaires/avancées

Ressources additionnelles

Il existe de nombreuses ressources additionnelles que vous pouvez exploiter pour vous aider à lancer et à poursuivre la conversation dans votre organisation.

Mise en situation : Conclusion

Grâce à l’outil « Lancer la conversation ». Pearl est heureuse de constater une augmentation de l’engagement et de la rétention des employé.e.s !

Elle a hâte d’inviter des artistes locaux/locales et des organisations locales pour continuer à faire avancer la conversation dans les mois à venir.

Références



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