Capacité et individus
Dans cette section
Guide dédié à la gestion de talents
Section 4.0 Palier n. 4 : Formation et développement
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Section 6.1: Poser les bonnes questions
4.0 Palier n. 4 : Formation et développement
Bienvenue au Palier n. 4 : Formation et développement
Afin de continuer à développer les compétences de vos leaders et de s’assurer qu’ils/elles soutiennent votre organisation, la formation et le perfectionnement sont essentiels.
La formation et le développement aident à améliorer les compétences des leaders ayant diverses identités et rehaussent la réputation de votre marque employeur parmi vos concurrents.
Il est important de réfléchir à la façon dont vous pouvez soutenir vos leaders, leur croissance et, ultimement, leur succès.
4.1 Formation et perfectionnement : Formation
La formation comprend des ressources fournies directement par votre organisation ou obtenues à l’externe pour aider vos talents à acquérir de nouvelles habiletés et compétences.
Pratiques exemplaires :
- Harmonisez la formation avec les objectifs opérationnels de votre organisation et utilisez les communications d’entreprise pour s’assurer que tous/toutes les leaders sont informé.e.s des opportunités
- Offrez une formation qui répond aux identités uniques de différent.e.s leaders (p. ex., programme de réseautage et d’image de marque personnelle pour les femmes)
- Offrez des formations qui répondent aux styles d’apprentissage et aux préférences uniques des leaders, telles que des conférences, de la ludification et des formations basées sur des scénariosa
Actions précises à entreprendre :
1.Permettez aux groupes de ressources pour employé.e.s (GRE) ou aux associations de groupes prioritaires internes d’offrir une formation officielle ou des « déjeuners-causeries » informels concernant leurs communautés
2.Offrez de la formation à l’interne ou par l’intermédiaire de fournisseurs de services externes qui enseignent à la fois les compétences générales et techniques requises de vos leaders
3.Veillez à ce que tous/toutes les leaders aient un accès égal aux possibilités de formation et à ce que la formation réponde à leurs besoins uniques
4.Faites la promotion de l’apprentissage tout au long de l’année comme un processus continu, et non comme une initiative ponctuelle.
4.2 Formation et perfectionnement : Développement et perfectionnement
Au-delà de la formation, il existe plusieurs autres moyens pour votre organisation de soutenir le développement et le perfectionnement de vos leaders.
Pratiques exemplaires :
- Organisez des ateliers traitant de la compétence culturelle à l’intention des leaders, en partenariat avec des organisations de groupes prioritaires
- Assignez des coachs internes aux leaders travaillant avec eux/elles pour atteindre leurs objectifs de croissance et de développement
Actions précises à entreprendre :
- Mettez en place des programmes de perfectionnement professionnel pour aider les leaders à atteindre leurs objectifs professionnels
- Faites la promotion d’une culture axée sur l’apprentissage et le perfectionnement continus par le biais de communications internes et de messages émanant de la haute direction
Groupes prioritaires
À noter
Étude de cas
Considération(s) pour les organisations intermédiaires/avancées
Le Conseil multiculturel du Nouveau-Brunswick offre cette formation sur les compétences culturelles
Formation et perfectionnement : Considérations régionales et industrielles
Industrie : Pêches et Océans
Le secteur océanique est en retard pour ce qui est d’attirer une main-d’œuvre diversifiée, les opportunités dans cette industrie n’étant pas très visibles en raison de leur niche, de la formation technique et des processus d’embauche.
Pour améliorer l’inclusion des femmes et/ou des personnes non binaires dans le secteur, envisagez les mesures suivantes :
- Améliorez l’éducation et la sensibilisation au fait qu’une carrière dans le secteur océanique est intéressante et accessible ; établissez des partenariats avec des femmes et/ou des personnes non binaires, des allié.e.s et des employeurs
- Parrainez les femmes et/ou les personnes non binaires pour qu’elles occupent des rôles de direction au sein des organisations et encouragez-les à partager des perspectives diverses sur la gestion de l’entreprise et l’attraction des talents
- Pour poursuivre leur travail en tant que nouveaux/nouvelles arrivant.e.s sans liens préalables avec ce domaine, les femmes et/ou les personnes non binaires bénéficieraient de ressources supplémentaires, d’une aide financière (les questions de genre pouvant compliquer l’obtention d’un premier prêt), d’actifs (soutien pour acheter un bateau/équipement, obtenir un permis), d’un accès à des opportunités éducatives/financières bien annoncées, d’un réseau et d’un mentorat
Industrie : Santé
Selon un rapport d’Osler, en 2021, seuls 15 % des cadres dirigeant.e.s et 17 % des membres du conseil d’administration s’identifient comme femme dans le secteur des sciences de la vie, ce qui représente le plus faible pourcentage parmi 13 secteurs.
La diversité dans le système de santé est importante pour garantir l’équité auprès du personnel et des patient.e.s bénéficiant des services médicaux.
Considérez les points suivants :
- Fournissez une formation au personnel pour qu’il comprenne l’importance des aménagements ayant pour but de répondre aux besoins de santé des groupes prioritaires
- Désignez des responsables chargé.e.s de superviser la formation et les partenariats visant à éduquer les groupes prioritaires sur les services de santé
Cette banque des politiques d’AMC présente des ressources pour faire progresser l’EDI en médecine
Étude de cas
Mise en situation : Point d’attention 2
Lancer la conversation :
6.1 Poser les bonnes questions
Un.e leader dans une organisation est une personne qui gère une équipe ou plusieurs équipes, et/ou qui a un intérêt important dans l’organisation et un rôle dans la prise de décisions qui poussent au changement. Voici quelques questions que vous pouvez poser aux employé.e.s que vous dirigez et gérez :
-
Barrières systémiques à la réussite
- Quels sont les obstacles à votre réussite dans cette organisation ?
- Puis-je jouer un rôle dans la suppression de certains de ces obstacles ? Que puis-je faire?
-
Créer un sentiment d’appartenance
- Quelle voix ou quel point de vue manque au sein de cette conversation ?
- Comment puis-je contribuer à amplifier votre voix et des autres voix sous-représentées ?
-
Expériences individuelles
- Vous sentez-vous suffisamment en sécurité pour prendre des risques au travail ? Pour contribuer ? Pour appartenir à la communauté ?
- Quel pourcentage de votre temps est consacré à la lutte contre l’exclusion ou les micro-agressions à votre encontre ou à l’encontre d’autres personnes ?
Au moment de lancer la conversation, il est important de créer un environnement de confiance en fixant des règles de base.
Faites savoir aux individus ce qui suit :
- « La confidentialité est importante, et à moins que vous ne souhaitiez que je partage des informations en dehors de cette conversation, je ne le ferai pas. »
- « Il est important pour moi d’entendre votre point de vue et de comprendre les diverses inégalités auxquelles les employé.e.s sont confronté.e.s au travail. Ce faisant, en tant que leader, cela m’aidera à déterminer les moyens d’éliminer les obstacles potentiels à votre réussite. Cependant, vous n’êtes pas obligé de participer si vous ne le souhaitez pas, et je respecterai la décision que vous prendrez. »
Considérations pour les petites et moyennes organisations et OBNLs
Les petites entreprises ou les organisations à but non lucratif ont tendance à ne pas disposer des ressources qui sont facilement disponibles dans les grandes entreprises ou les organisations à but lucratif – temps, capacité en ressources humaines ou budget, etc. – pour les aider dans leur démarche d’équité, de diversité et d’inclusion (EDI). Voici quelques considérations pour aider ces organisations à commencer et à poursuivre leur cheminement vers l’EDI :
- Établir des partenariats avec d’autres organisations : Si votre organisation ne dispose pas d’un.e expert.e en la matière au sein de son personnel, cherchez-en un.e à l’extérieur de votre entreprise. Établissez des partenariats avec d’autres organisations de taille similaire afin de mettre en commun les talents et les ressources pour aborder l’EDI dans votre secteur et votre contexte.
- Les formations à l’EDI ne doivent pas nécessairement être coûteuses ou compliquées :
- Il est conseillé de mettre en place un programme d’échange entre les organisations pour accéder aux connaissances et aux opportunités de formation
- Il existe des documents gratuits et de haute qualité en ligne qui peuvent servir d’excellents points de départ pour Commencer la conversation.
Considérations pour des entreprises intermédiaires/avancées
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