Créativité et équipe

Dans cette section

10 actions à entreprendre

Section 3.0 : Faire la différence par l’action

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Section 6.1 : Poser les bonnes questions

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Section 3 : Faire la différence par l'action

7.  Engagez une conversation avec l’un.e de vos collègues sur ce que vous avez appris des autres et de leurs expériences, et sur la manière dont vous intégrez l’inclusion dans votre pratique quotidienne.

  • Essayez de communiquer avec une personne qui n’a pas encore participé à ce type de conversation.

8.  Vérifiez si l’organisation a créé des réseaux ou des espaces de confiance ouverts et propices à la discussion (p. ex., des groupes-ressources d’employé.e.s) où toute personne jouit d’une certaine sécurité psychologique pour s’exprimer librement et se sente accueillie et respectée.

  • Si c’est le cas, devenez membre ! Cherchez aussi à savoir si ces groupes de discussions permettent réellement à votre organisation d’améliorer le bien-être des employé.e.s et plus particulièrement, de garantir que ces dernier.ère.s se sentent davantage accueilli.e.s et respecté.e.s.

  • Si ce n’est pas le cas, suggérez à votre organisation qu’il pourrait s’avérer important d’ouvrir ce type de forums de discussion afin de mieux comprendre comment améliorer l’environnement de travail pour le bénéfice de tous.

Considérations relatives aux petites et aux grandes organisations

9.  Soyez attentif.ve.s et vigilant.e.s : avez-vous l’impression que chaque personne est assujettie aux mêmes standards au travail et est traitée équitablement ?

  • Si la réponse est « non », prenez-vous le temps de le signaler et prenez-vous la parole afin de vous assurer que tout le monde est jugé selon les même standards ?

  • Si la réponse est « oui », participez-vous à la création de cet environnement de travail sain et sécuritaire ?

10.  Partagez ce document avec vos collègues pour poursuivre la conversation !

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6.1 Poser les bonnes questions

Un.e leader dans une organisation est une personne qui gère une équipe ou plusieurs équipes, et/ou qui a un intérêt important dans l’organisation et un rôle dans la prise de décisions qui poussent au changement. Voici quelques questions que vous pouvez poser aux employé.e.s que vous dirigez et gérez :

  • Barrières systémiques à la réussite
  • Quels sont les obstacles à votre réussite dans cette organisation ?
  • Puis-je jouer un rôle dans la suppression de certains de ces obstacles ? Que puis-je faire?
  • Créer un sentiment d'appartenance
  • Quelle voix ou quel point de vue manque au sein de cette conversation ?
  • Comment puis-je contribuer à amplifier votre voix et des autres voix sous-représentées ?
  • Expériences individuelles
  • Vous sentez-vous suffisamment en sécurité pour prendre des risques au travail ? Pour contribuer ? Pour appartenir à la communauté ?
  • Quel pourcentage de votre temps est consacré à la lutte contre l’exclusion ou les micro-agressions à votre encontre ou à l’encontre d’autres personnes ?

Au moment de lancer la conversation, il est important de créer un environnement de confiance en fixant des règles de base.

Faites savoir aux individus ce qui suit :

  • « La confidentialité est importante, et à moins que vous ne souhaitiez que je partage des informations en dehors de cette conversation, je ne le ferai pas. »
  • « Il est important pour moi d’entendre votre point de vue et de comprendre les diverses inégalités auxquelles les employé.e.s sont confronté.e.s au travail. Ce faisant, en tant que leader, cela m’aidera à déterminer les moyens d’éliminer les obstacles potentiels à votre réussite. Cependant, vous n’êtes pas obligé de participer si vous ne le souhaitez pas, et je respecterai la décision que vous prendrez. »
Bien que ces questions soient importantes pour lancer la conversation avec vos employé.e.s, n'oubliez pas que ces sujets peuvent être déclencheurs pour certains. Respectez la personne si elle souhaite ne pas partager ou si elle ne se sent pas à l'aise pour répondre à la question.  

Considérations pour les petites et moyennes organisations et OBNLs

Les petites entreprises ou les organisations à but non lucratif ont tendance à ne pas disposer des ressources qui sont facilement disponibles dans les grandes entreprises ou les organisations à but lucratif – temps, capacité en ressources humaines ou budget, etc. – pour les aider dans leur démarche d’équité, de diversité et d’inclusion (EDI). Voici quelques considérations pour aider ces organisations à commencer et à poursuivre leur cheminement vers l’EDI :

  • Établir des partenariats avec d’autres organisations : Si votre organisation ne dispose pas d’un.e expert.e en la matière au sein de son personnel, cherchez-en un.e à l’extérieur de votre entreprise. Établissez des partenariats avec d’autres organisations de taille similaire afin de mettre en commun les talents et les ressources pour aborder l’EDI dans votre secteur et votre contexte.
  • Les formations à l’EDI ne doivent pas nécessairement être coûteuses ou compliquées :
  • Il est conseillé de mettre en place un programme d’échange entre les organisations pour accéder aux connaissances et aux opportunités de formation
  • Il existe des documents gratuits et de haute qualité en ligne qui peuvent servir d’excellents points de départ pour Commencer la conversation.
Considérations pour des entreprises intermédiaires/avancées
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  • 2022 Boîte à outils

Les grandes organisations sont plus susceptibles d’avoir des groupes de ressources pour employé.e.s (GRE) officiels que les petites et moyennes organisations. Malgré que ces dernières n’ont peut-être pas de GRE officiels, elles ont des réseaux de personnes ayant des identités et des intérêts communs.

Considérations pour des entreprises intermédiaires/avancées

Au fur et à mesure que vous avancez dans votre cheminement vers l’EDI, la formation continue signifie une amélioration des personnes et de l’analyse des données.

Le type de données recueillies est essentiel pour comprendre la profondeur des obstacles systémiques au sein des organisations. Il s’agit notamment d’informations sur les nuances et les couches complexes des rôles et responsabilités spécifiques sur le lieu de travail et sur la manière dont cela diffère pour les femmes et/ou les personnes non binaires, les personnes racisées, noires et/ou de couleur, les personnes vivant avec un handicap (y compris les handicaps invisibles et épisodiques), les personnes 2SLGBTQ+ et/ou les personnes de sexualité ou de genre divers, et les peuples autochtones.

Une collecte de données complètes assurera une meilleure orientation et une plus grande équité dans l’approche des solutions. Posez des questions telles que :

  • Les données d’auto-identification que vous collectez sont-elles spécifiquement basées sur les rôles ou simplement des données agrégées ?
  • Savez-vous comment la transformation numérique ou le travail à distance ont un impact sur les différentes identités ethniques, de genre et intersectionnelles ?
  • Comment la mise en œuvre de la technologie peut-elle soutenir, ou contredire, les pratiques d’embauche et de rétention équitables ?
  • Savez-vous quels groupes de votre organisation pourraient être exposés à des risques professionnels à l’avenir ? Avez-vous des stratégies pour faire face à ces risques ?

Définition

Tokénisme

Le tokénisme est défini comme suit : « Le tokénisme consiste à ne faire qu’un effort symbolique pour inclure les membres des groupes minoritaires afin de donner l’apparence d’égalité raciale ; que ce soit dans des prétendues positions de pouvoir, faire apparaître des membres des minorités visibles dans des campagnes marketing ou sur des photos qui représentent une organisation, alors que celles-ci travaillent exclusivement en bas de l’échelle salariale, par exemple » – Source: Les jeunes de la diversité culturelle en région

Définition

La sécurité psychologique

La sécurité psychologique est définie comme suit : « Une croyance commune selon laquelle tout membre de l’équipe soignante se sent libre de s’exprimer et de communiquer respectueusement ses opinions sans crainte de représailles » – Source: ACPM

Définition

Charge émotionnelle

La charge émotionnelle est définie comme suit : « La combinaison du fait de se sentir différent de ses pairs au travail en raison de son sexe, de sa race ou de son origine ethnique, d’être sur ses gardes face aux préjugés, et des effets connexes de ces éléments sur la santé, le bien-être et la capacité de réussir dans son travail »– Source: Catalyst

Définition

Privilège

Le privilège est défini comme suit : « Avantages injustes et immérités que la société accorde à une personne parce que (ou parce qu’on perçoit que) son identité sociale correspond à ce que l’on considère comme supérieur selon les règles et les normes sociales. Le privilège se traduit souvent par l’absence d’obstacles liés à une identité sociale particulière (p. ex., privilège blanc ou privilège hétérosexuel) » – Source: Egale

Définition

Le micro-agression

Le micro-agression est défini comme suit : « Action ou parole, d’apparence souvent banale, pouvant être perçue comme blessante ou offensante, généralement par une personne faisant partie d’un groupe minoritaire » – Source: Université de Sherbrooke

Définition

Le désapprentissage

Le désapprentissage est traduit comme suit : « Faire un effort pour oublier sa façon habituelle de faire quelque chose, afin d’en apprendre une nouvelle, parfois meilleure »  – Source: Cambridge Dictionary

Définition

L’espace sécuritaire

L’espace sécuritaire est définie comme suit : « Il s’agit d’une expression qui désigne souvent un espace « bienveillant », une zone neutre ou un espace sécuritaire dans lequel les personnes qui subissent des oppressions peuvent s’exprimer librement, sans craindre d’offenser leur interlocuteur.ice.s et sans avoir à justifier ni à expliquer leur vécu et leur ressenti »– Source: Les jeunes de la diversité culturelle en région

Définition

L’intersectionnalité

L’intersectionnalité est définie comme suit : « Concept qui reconnaît les façons dont la vie d’une personne est influencée non pas par un seul système ou une seule composante de son identité, mais plutôt par l’interaction de plusieurs systèmes de privilège et d’oppression liés entre eux » – Source : Egale