Créativité et organisation

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Guide pour soutenir le changement organisationnel

Section 2.2 : Gouvernance

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Guide dédié à la gestion de talents

Section 2.2 : Candidat.e.s recruté.e.s à l’interne: Questions à se poser pour sélectionner le/la candidat.e idéal.e ?

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Guide pour soutenir le changement organisationnel

2.2 Gouvernance

Pour mettre en place une stratégie pérenne, une gouvernance et une surveillance sont nécessaires.

1.  Examinez comment les structures de gouvernance peuvent aider l’organisation à réaliser sa vision et sa stratégie à long terme.

  • Qui doit faire partie de la structure ? À quoi ressemble la structure du conseil d’administration ? Y a-t-il d’autres comités au sein de l’organisation qui se concentrent sur l’EDI ?
  • Où se trouvent les lignes de communication ? De quelle manière sont-elles formalisées ?
  • À quoi ressemble la responsabilisation ? Différents éléments de la stratégie sont-ils à l’initiatives à des membres de l’organisation ?
  • La stratégie d’EDI est-elle intégrée dans la stratégie globale et considérée comme un changement/une transformation culturelle ?
  • Comment la direction et le conseil d’administration interagissent-ils ? Quels types d’interactions existent entre la direction, le conseil d’administration et les employé.e.s ?

2.  Au sein de la structure de gouvernance globale, prenez en compte toutes les couches de l’organisation et leurs interactions avec la stratégie, en vous concentrant particulièrement sur les fonctions suivantes :

  • Structures organisationnelles : Les différentes fonctions et équipes qui constituent l’organisation
  • Processus de prise de décision : Processus et approbations nécessaires pour prendre des décisions
  • Rôles généraux et responsabilités : Personnel, responsables du personnel, cadres et commanditaires
À noter
Considération(s) pour les organisations à but non lucratif

Guide dédié à la gestion de talents

2.2 Candidat.e.s recruté.e.s à l’interne: Questions à se poser pour sélectionner le/la candidat.e idéal.e ?

1. Comment déterminer si un.e candidat.e interne mènera à bien son rôle de leader ?

2. Les compétences et les critères que je recherche sont-ils atteignables par tous les candidat.e.s internes ?

3. Quel processus suis-je en train de mettre en place pour combler ce rôle en interne ? Ce processus est-il accessible à tous ?

  • Affectation : Tous.tes les candidat.e.s qualifié.e.s sont-ils/elles pris.e.s en considération avant l’affectation d’un leader ?
  • Nomination : Est-ce que je veille à ce que tous les leaders qui désignent un.e candidat.e aient un droit de parole égal ?
  • Sélection : Est-ce que je considère tous les candidat.e.s qualifié.e.s au lieu de me fier uniquement à ceux/celles qui postulent ?

4. Est-ce que je suis assuré.e que le/la leader apportera des perspectives diverses qui ne sont pas actuellement présentes dans mon équipe de direction ?

5. Est-ce que je suis assuré.e d’utiliser un guide d’entrevue uniforme et cohérent qui évalue tous/toutes les candidat.e.s de manière égale ?

Groupes prioritaires
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  • 2022 Boîte à outils

Considérez ce modèle pour intégrer l'équité et l'inclusion dans votre structure organisationnelle

  • Assurez-vous que le.s leader.sresponsable.s de ce domaine d’intervention a/ont l’autorité nécessaire pour effectuer le changement
  • Veillez à ce que les employé.e.s bénéficient d’opportunités de développement équitables pour faire progresser leur carrière – intégrez-les dans les processus et modifiez les processus pour le garantir si nécessaire
  • Mettez en place des mesures d’incitation et permettez aux managers d’impulser des changements de culture par le biais de politiques efficaces favorisant l’inclusion et la constance

La recherche suggère d'adapter, dans la mesure du possible, les processus de prise de décision pour qu'ils soient collaboratifs. Veillez à ce que les processus décisionnels prennent en compte tous les groupes prioritaires et que chacun.e ait le sentiment que sa voix est entendue et valorisée lors de la prise de décisions. Le fait d'inclure des membres de tous les niveaux de l'organisation leur permettra de s'exprimer, de s'autonomiser, et ils/elles seront en mesure de fournir des informations sur les défis auxquels ils/elles peuvent être confronté.e.s.

Les femmes sont moins enclines à être en compétition que les hommes , y compris pour de nouveaux rôles, et ce, en raison des attentes sexospécifiques ou genrées. Pour atténuer ce risque :

Offrez une option de « non-participation » pour la sélection aux postes de direction, afin que tous les candidat.e.s qualifié.e.s fassent automatiquement partie de la réserve de candidat.e.s. Les candidat.e.s peuvent choisir de s’exclure s’ils/si elles le souhaitent, plutôt que d’obliger les employé.e.s à lever la main

Le biais d’affinité existe souvent dans le processus de recrutement, où les décideur.se.s ont tendance à établir des liens avec des employé.e.s qui leur ressemblent. Cela constitue un obstacle pour de nombreux groupes prioritaires.

  • Veillez à ce que le comité de sélection soit composé de personnes diverses, en termes de stature professionnelle et d’identité personnelle
  • Maintenez un processus d’évaluation cohérent pour tous/toutes les candidat.e.s, y compris ceux/celles qui sont référé.e.s, afin que chaque candidat.e soit considéré.e de manière égale

Définition

Tokénisme

Le tokénisme est défini comme suit : « Le tokénisme consiste à ne faire qu’un effort symbolique pour inclure les membres des groupes minoritaires afin de donner l’apparence d’égalité raciale ; que ce soit dans des prétendues positions de pouvoir, faire apparaître des membres des minorités visibles dans des campagnes marketing ou sur des photos qui représentent une organisation, alors que celles-ci travaillent exclusivement en bas de l’échelle salariale, par exemple » – Source: Les jeunes de la diversité culturelle en région

Définition

La sécurité psychologique

La sécurité psychologique est définie comme suit : « Une croyance commune selon laquelle tout membre de l’équipe soignante se sent libre de s’exprimer et de communiquer respectueusement ses opinions sans crainte de représailles » – Source: ACPM

Définition

Charge émotionnelle

La charge émotionnelle est définie comme suit : « La combinaison du fait de se sentir différent de ses pairs au travail en raison de son sexe, de sa race ou de son origine ethnique, d’être sur ses gardes face aux préjugés, et des effets connexes de ces éléments sur la santé, le bien-être et la capacité de réussir dans son travail »– Source: Catalyst

Définition

Privilège

Le privilège est défini comme suit : « Avantages injustes et immérités que la société accorde à une personne parce que (ou parce qu’on perçoit que) son identité sociale correspond à ce que l’on considère comme supérieur selon les règles et les normes sociales. Le privilège se traduit souvent par l’absence d’obstacles liés à une identité sociale particulière (p. ex., privilège blanc ou privilège hétérosexuel) » – Source: Egale

Définition

Le micro-agression

Le micro-agression est défini comme suit : « Action ou parole, d’apparence souvent banale, pouvant être perçue comme blessante ou offensante, généralement par une personne faisant partie d’un groupe minoritaire » – Source: Université de Sherbrooke

Définition

Le désapprentissage

Le désapprentissage est traduit comme suit : « Faire un effort pour oublier sa façon habituelle de faire quelque chose, afin d’en apprendre une nouvelle, parfois meilleure »  – Source: Cambridge Dictionary

Définition

L’espace sécuritaire

L’espace sécuritaire est définie comme suit : « Il s’agit d’une expression qui désigne souvent un espace « bienveillant », une zone neutre ou un espace sécuritaire dans lequel les personnes qui subissent des oppressions peuvent s’exprimer librement, sans craindre d’offenser leur interlocuteur.ice.s et sans avoir à justifier ni à expliquer leur vécu et leur ressenti »– Source: Les jeunes de la diversité culturelle en région

Définition

L’intersectionnalité

L’intersectionnalité est définie comme suit : « Concept qui reconnaît les façons dont la vie d’une personne est influencée non pas par un seul système ou une seule composante de son identité, mais plutôt par l’interaction de plusieurs systèmes de privilège et d’oppression liés entre eux » – Source : Egale