Connexion et individus

Dans cette section

Guide pour soutenir le changement organisationnel

Section 2.3 :  Suivre et mesurer les progrès

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Guide dédié à la gestion de talents

Section 5.1 : Planification de la relève

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Guide pour soutenir le changement organisationnel

2.3 Suivre et mesurer les progrès

Pour savoir si et comment nous atteignons les objectifs du Défi 50 – 30 et développons le sentiment d’appartenance dans nos organisations, nous devons mesurer et suivre nos progrès. Sans cela, il n’y a pas de moyen clair de savoir comment nous travaillons à la réalisation de notre vision et de notre stratégie.

1. Utilisez les données pour évaluer les écarts et faire des comptes rendus régulièrement (au moins sur une par semestre)

  • Identifiez les données que vous devez recueillir (p. ex., au niveau de l’organisation, de la rétention, de l’engagement, du roulement, de l’auto-identification, etc.)
  • Recueillez les données nécessaires à l’analyse des écarts
  • Analysez la représentation au niveau de la direction et du conseil d’administration – il est important que les employé.e.s se sentent vu.e.s et représenté.e.s au sein de la direction (tant au niveau des valeurs que des identités intersectionnelles)
  • Consultez la section 2.3a du Guide pour soutenir le changement organisationnel pour en savoir plus sur la collecte et la gestion des données d’auto-identification

2. Créez un sentiment d’appartenance et attribuez les responsabilités

  • Qui (ou quelle équipe) est à la tête des différentes initiatives ? Quelles activités sont menées pour atteindre cet objectif à long terme ?
  • Comment la performance est-elle liée à l’équité et à l’inclusion ?
  • Faites en sorte que les leaders et les membres du conseil d’administration s’approprient cette stratégie et cette vision en liant leurs rôles et responsabilités à des éléments spécifiques de la stratégie et en suivant les progrès accomplis dans la réalisation de ces objectifs en utilisant notamment leurs évaluations de performance

3. Liez les données recueillies aux initiatives stratégiques afin de suivre les progrès accomplis

Considération(s) pour les organisations intermédiaires/avancées
Considération(s) pour les organisations intermédiaires/avancées
Accédez à l'Analyse comparative entre les sexes Plus (ACS Plus), le processus analytique par lequel une politique, un programme, une initiative ou un service peut être examiné en fonction de ses impacts sur divers groupes de femmes et d'hommes. L’ACS Plus est conforme aux principes énoncés dans la Charte canadienne des droits et libertés et dans la Loi canadienne sur les droits de la personne. Le gouvernement du Canada s'est engagé à soutenir la mise en œuvre complète de l’ACS Plus dans tous les ministères et organismes fédéraux

2.3a Directives à propos des données d’auto-identification

Dans le cadre de la mesure et du suivi des progrès, les organisations peuvent recueillir des données d’auto-identification. Il est important de faire comprendre pourquoi vous collectez ces données et comment elles seront utilisées.

Raisons pour lesquelles les données d’auto-identification doivent être collectées et comment elles seront utilisées :

  • Aider les organisations à avoir des conversations sur les objectifs liés à l’EDI et à créer un environnement accueillant pour tous/toutes.
  • Comprendre les résultats positifs des efforts de l’EDI et la création réussie d’un espace où chacun.e se sent bienvenu.e.
  • Analyser les lacunes pour comprendre quels programmes doivent être réalisés et quelles ressources doivent être fournies.
  • Évaluer l’équité des politiques et des processus
  • Mesurer l’engagement des employé.e.s
  • Mesurer la réussite des initiatives d’EDI
  • Maintenir la conformité règlementaire concernant le rapport sur la représentation des quatre groupes d’emploi désignés dans la Loi sur l’équité en matière d’emploi.
Étude de cas
Voici un exemple de sondage d'auto-identification de la Commission canadienne des droits de la personne qui fournit des conseils sur la façon de recueillir des données d'auto-identification

2.3b Cycle de vie de la gestion des données

1.  Création/Collecte

  • Identifiez le but, l’objectif et les utilisations prévues de l’information.
  • Sélectionner les éléments de données appropriés à collecter afin qu’ils soient adaptés à l’objectif poursuivi.
  • Informez les personnes de la collecte, de la finalité et des utilisations prévues de ces données.
  • Incluez un libellé au point de collecte pour indiquer que la fourniture de données d’auto-identification est volontaire et qu’elle vaut consentement à leur utilisation aux fins spécifiées.
  • Il ne devrait jamais y avoir de répercussions ou de représailles si une personne décide de ne pas fournir de données d’identification.
  • Limitez la collecte de données à la portée et à l’échelle des objectifs et des utilisations divulgués.
  • Utilisez un format de réponse à choix multiples. Inclure les options «Je préfère ne pas répondre » et « Je ne sais pas » et permettre de cocher plusieurs cases. Ne pas utiliser le format de réponse « texte libre ».
  • Veillez à ce que les informations d’auto-identification  soient anonymes

2.  Stockage

  • Assurez-vous que les informations d’auto-identification soient protégées par les contrôles physiques, organisationnels et technologiques appropriés correspondant à leur niveau de sensibilité.
  • Clarifiez les rôles et responsabilités afin de savoir qui fait quoi, quand et comment dans le cas où les informations d’identification personnelle feraient l’objet d’une violation de la sécurité.
  • Assurez-vous de respecter les règles relatives au client.e et aux données en ce qui concerne leur transfert au-delà des frontières.

3.  Usage

  • Veillez à ce que les informations d’auto-identification ne soient utilisées qu’à des fins et usages divulgués.
  • Lors de l’agrégation ou du regroupement de données à des fins d’analyse, veiller à ce que la taille minimale de l’échantillon permette de préserver la confidentialité et l’anonymat, faute de quoi il y aura un risque qu’un.e répondant.e spécifique puisse être identifié.e ou relié.e à ses réponses.

4.  Archivage

  • Assurez-vous que les informations d’auto-identifications ne soient conservées que le temps nécessaire à la réalisation des objectifs et des utilisations divulgués
  • Assurez-vous que les informations et les données dépersonnalisées ne puissent jamais être réidentifiées ou reconnectées à une personne identifiable.

5.  Destruction

  • Veillez à ce que les informations soient correctement éliminées une fois la période de conservation expirée.
  • Une personne doit toujours disposer d’un moyen pratique pour demander la suppression de ses informations.

Guide dédié à la gestion de talents : Planification de la relève

5.1 Planification de la relève : Programme de développement

L’élaboration d’un processus solide de planification de la relève et d’un programme associé permettra aux employé.e.s de visualiser leur parcours afin de développer leurs compétences à titre de leader. Les leaders actuel.le.s quant à eux/elles pourront ainsi voir leur rôle évoluer.

Pratiques exemplaires :
  • Donnez aux candidat.e.s des groupes prioritaires la possibilité de participer à des entrevues informelles, afin qu’ils/elles puissent se préparer au processus de promotion et recevoir de la rétraction
  • Intégrez l’équité, la diversité et l’inclusion dans les compétences de leadership et les considérer lors de l’évaluation de la  performance
Considération(s) pour les organisations intermédiaires/avancées
Actions précises à entreprendre :
  1. Développez un programme structuré de planification de la relève afin que les candidat.e.s soient conscient.e.s des possibilités d’évolution au sein de l’organisation, si les ressources sont disponibles
  2. Créez une structure permettant aux employé.e.s de proposer eux/elles-mêmes leur candidature pour des promotions et/ou leur participation au programme de planification de la relève
  3. Veillez à ce qu’une structure et des critères établis soient en place pour évaluer les candidat.e.s de manière objective et atténuer les divers biais
Groupes prioritaires
Cette publication du gouvernement du Canada présente des informations sur la façon dont votre organisation peut offrir des possibilités de travail aux personnes vivant avec un handicap
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  • 2022 Boîte à outils

Considerations for Intermediate / Advanced Organizations

4.  Utilisez un cadre de l’évaluation de l’impact pour évaluer les progrès par rapport aux objectifs et à la stratégie globale de l’organisation

  • Ce cadre permet à votre organisation de suivre les progrès réalisés par rapport à la stratégie globale, et ce, en s’appuyant sur des données.
  • Il aide votre organisation à comprendre quels types de données sont nécessaires pour suivre les progrès, en décomposant les différentes étapes et initiatives stratégiques requises pour réaliser la stratégie globale.
  • Ce cadre permet aux différents équipes et personnes à la tête des initiatives de comprendre les progrès qu’ils réalisent et leurs avancés vers l’objectif global tout en évaluant si des changements doivent être apportés (p. ex., la collecte des éléments de données différents).

Considération(s) pour les organisations intermédiaires/avancées :

5.  Considérez les préoccupations d’inclusion tout au long du cycle de gestion des données

  • Veillez à ce que les perspectives et les voix des différentes parties prenantes soient intégrées dans la conception, la collecte et la communication des données.
  • Intégrer des perspectives diverses dans tous les aspects du cycle de vie de la gestion des données afin d’améliorer la prise de décision et de s’assurer qu’elle soit inclusive.
  • Intégrez une optique inclusive dans la conception et la mise à l’essai des produits et services afin d’évaluer les risques de partialité.

Grande organisation :

Ontario Power Generation

En 2021, Ontario Power Generation (OPG) a lancé un recensement démographique élargi de l’équité en matière d’emploi comprenant de nouvelles fonctions et catégories d’éducation et de collecte de données. Cette collecte élargie de données permettra à l’entreprise d’énergie  d’améliorer ses analyses et ses rapports, d’identifier des informations solides sur sa main-d’œuvre et d’améliorer ses approches d’EDI en matière de programmation, de recrutement et d’avancement. Au cours des six premiers mois, le recensement a dépassé le nombre de réponses reçues au cours des dix années précédentes, ce qui témoigne de la volonté accrue des employé.e.s de s’identifier.

Considération(s) pour les organisations intermédiaires/avancées :

  • Envisagez de renforcer le processus de planification de la relève en utilisant des outils d’évaluation des talents pouvant fournir des données et liez les décisions de promotion à des données objectives
  • Ces données pourraient tenir compte de la planification globale de la relève de l’organisation pour aller au-delà des plateformes statiques telles qu’Excel, ainsi que de la performance individuelle des leaders

Il est souvent difficile de retenir les femmes et les talents non binaires et d’élargir ce bassin de candidat.e.s à des postes de leadership.

  • Lors de l’élaboration du programme de planification de la relève, considérez lors de vos discussions sur les talents les efforts à déployer afin d’accroître l’égalité des sexes
  • Veillez à ce que les programmes prennent en compte et s’adaptent à des contextes uniques telle que la planification des congés maternité

Définition

Tokénisme

Le tokénisme est défini comme suit : « Le tokénisme consiste à ne faire qu’un effort symbolique pour inclure les membres des groupes minoritaires afin de donner l’apparence d’égalité raciale ; que ce soit dans des prétendues positions de pouvoir, faire apparaître des membres des minorités visibles dans des campagnes marketing ou sur des photos qui représentent une organisation, alors que celles-ci travaillent exclusivement en bas de l’échelle salariale, par exemple » – Source: Les jeunes de la diversité culturelle en région

Définition

La sécurité psychologique

La sécurité psychologique est définie comme suit : « Une croyance commune selon laquelle tout membre de l’équipe soignante se sent libre de s’exprimer et de communiquer respectueusement ses opinions sans crainte de représailles » – Source: ACPM

Définition

Charge émotionnelle

La charge émotionnelle est définie comme suit : « La combinaison du fait de se sentir différent de ses pairs au travail en raison de son sexe, de sa race ou de son origine ethnique, d’être sur ses gardes face aux préjugés, et des effets connexes de ces éléments sur la santé, le bien-être et la capacité de réussir dans son travail »– Source: Catalyst

Définition

Privilège

Le privilège est défini comme suit : « Avantages injustes et immérités que la société accorde à une personne parce que (ou parce qu’on perçoit que) son identité sociale correspond à ce que l’on considère comme supérieur selon les règles et les normes sociales. Le privilège se traduit souvent par l’absence d’obstacles liés à une identité sociale particulière (p. ex., privilège blanc ou privilège hétérosexuel) » – Source: Egale

Définition

Le micro-agression

Le micro-agression est défini comme suit : « Action ou parole, d’apparence souvent banale, pouvant être perçue comme blessante ou offensante, généralement par une personne faisant partie d’un groupe minoritaire » – Source: Université de Sherbrooke

Définition

Le désapprentissage

Le désapprentissage est traduit comme suit : « Faire un effort pour oublier sa façon habituelle de faire quelque chose, afin d’en apprendre une nouvelle, parfois meilleure »  – Source: Cambridge Dictionary

Définition

L’espace sécuritaire

L’espace sécuritaire est définie comme suit : « Il s’agit d’une expression qui désigne souvent un espace « bienveillant », une zone neutre ou un espace sécuritaire dans lequel les personnes qui subissent des oppressions peuvent s’exprimer librement, sans craindre d’offenser leur interlocuteur.ice.s et sans avoir à justifier ni à expliquer leur vécu et leur ressenti »– Source: Les jeunes de la diversité culturelle en région

Définition

L’intersectionnalité

L’intersectionnalité est définie comme suit : « Concept qui reconnaît les façons dont la vie d’une personne est influencée non pas par un seul système ou une seule composante de son identité, mais plutôt par l’interaction de plusieurs systèmes de privilège et d’oppression liés entre eux » – Source : Egale