4.0 Comment lancer la conversation ?
- 1. Établir ses limites
L’établissement de limites est essentiel pour s’assurer que les voix importantes sont entendues et que les individus se sentent à l’aise de partager leurs histoires.
L’établissement de limites signale aux employé.e.s que les organisations se soucient de leur bien-être tout au long du processus d’EDI.
À quoi cela ressemble-t-il ?
Avant que les conversations ne commencent, établissez des règles de base clairement définies, notamment :
- Une culture de respect pour tous/toutes les participant.e.s et leur place dans le parcours d’apprentissage
- Un espace pour parler et être entendu sans interruption
- L’anonymat : les identités individuelles et les détails de la conversation susceptibles de révéler l’identité des participant.e.s doivent rester anonymes (sauf s’il y a des raisons de croire que la sécurité personnelle d’un individu peut être menacée)
- 2. Créer sa base de connaissances
Il est conseillé de tirer parti de travaux existants sur l’équité, de ressources, ainsi que d’informations actuelles et pertinentes pour renforcer continuellement la base de connaissances des leaders et de l’organisation.
À quoi cela ressemble-t-il ?
Pour que les conversations aient un impact et pour éviter que les employé.e.s des groupes prioritaires ne portent le fardeau de l’éducation de leurs collègues, prenez la responsabilité de :
- Mieux comprendre les besoins et les obstacles des différents groupes
- Poser des questions respectueuses et être prêt.e à faire des erreurs
- Ne pas mettre sur les personnes sous-représentées la responsabilité de mener la conversation et de servir comme « autorité ultime »
- 3. Renforcer la confiance
Des occasions fréquentes d’apprentissage et de partage permettent aux employé.e.s de se montrer authentiques, de renforcer leurs liens et d’accroître leur confiance et leur sentiment d’appartenance.
À quoi cela ressemble-t-il ?
Pour favoriser la collaboration et la confiance dans l’ensemble de l’organisation, il convient de proposer une formation continue qui amène les employé.e.s à suivre un parcours de connaissances par le biais de plusieurs canaux. Il peut s’agir de :
- Formations formelles sur l’antiracisme et l’anti-oppression via des ateliers en personne ou des modules d’apprentissage en ligne
- Déjeuners informels pour se mettre à l’aise avec les sujets et les conversations inconfortables
- Formations continues sur la sensibilisation individuelle et les préjugés inconscients
- 4. Être honnête
Les organisations doivent faire preuve de transparence et d’honnêteté tout au long de leur cheminement vers l’EDI afin de démontrer une réelle volonté de confronter l’état actuel de leur dynamique organisationnelle.
À quoi cela ressemble-t-il ?
Se tourner vers des expert.e.s au sein de la communauté pour soutenir, améliorer et éduquer est essentiel pour garantir que les engagements de l’EDI restent tangibles et alignés sur les attentes et les mouvements sociaux actuels.
- Reconnaître son privilège en tant que leader
- Comprendre où se situe son expertise
- Comprendre où se situe son organisation
- Faire appel à des consultant.e.s externes, des leaders communautaires et des formateurs/formatrices pour faciliter les conversations. En plus de partager des idées pertinentes et d’offrir des formations efficaces, cela contribuera également à éliminer toute dynamique politique ou de pouvoir interne entre les employé.e.s.
