Interdépendance et direction

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Guide du conseil d’administration et du leadership

Section 3.1 : Création d’un environnement de confiance

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Guide du conseil d’administration et du leadership

Section 3.2 : Comment créer un espace ouvert propice à la discussion en tant que leader ?

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3.1 Création d’un environnement de confiance

“Se sentir exclu.e est un problème profondément humain, ce qui explique pourquoi ses conséquences sont si lourdes et pourquoi ses causes sont si difficiles à éliminer, même dans les lieux de travail les plus sains”

– The Value of Belonging at Work

Il est plus que jamais essentiel d’instaurer un sentiment de communauté et d’appartenance sur le lieu de travail. Cela permet de réduire les sentiments d’incertitude et d’augmenter les émotions positives. Les personnes qui éprouvent un sentiment d’appartenance démontrent des performances professionnelles accrues et sont moins susceptibles de démissionner.

  • Les recherches montrent que 56 % des personnes qui ont un sentiment d’appartenance affichent des performances professionnelles accrues.
  • Les recherches montrent que 50 % des personnes qui ont un sentiment d’appartenance participent à diminuer le risque de roulement.
  • En aidant les gens à se sentir en sécurité, vous réduisez leur anxiété et augmentez leurs émotions positives, ce qui les conduit à maintenir un niveau de motivation et de concentration élevé.
À noter
Lisez Créer des milieux authentiques, un guide axé sur l'identité et l'expression de genre qui peut aider les responsables à créer des espaces inclusifs

3.2 Comment créer un espace ouvert propice à la discussion en tant que leader ?

Vous trouverez ci-dessous des moyens par lesquels, en tant que leaders, vous pouvez commencer à créer un espace ouvert propice à la discussion où les employé.e.s se sentent à l’aise d’être eux/elles-mêmes :

  1. Instaurez la confiance et créez une culture dans laquelle chacun se sente le/la bienvenu.e pour partager ses opinions, s’exprimer et demander des mesures d’adaptation

  2. Luttez activement contre les préjugés inconscients et les systèmes qui peuvent contribuer à l’iniquité

  3. Lorsque vous demandez des opinions, permettez aux employé.e.s de partager leurs points de vue en premier. Cela encouragera les contributions authentiques et réduira la probabilité de recevoir des réponses qu’ils/elles pensent que vous voulez entendre

  4. Adoptez une variété de styles et de voix au sein de l’organisation

  5. Tirez parti des compétences et de l’expérience des employé.e.s pour atteindre la stratégie et les objectifs de votre organisation

  6. Tenez régulièrement des séances d’écoute pour que les employé.e.s se sentent à l’aise de vous faire part de leurs préoccupations et/ou de leurs opinions

  7. Reconnaissez ouvertement les conflits et donnez à tous/toutes les employé.e.s l’espace et le temps nécessaires pour réfléchir, préciser et partager leurs points de vue

  8. Soutenez la santé et la sécurité psychologiques des employé.e.s

    a) Anticipez, communiquez ouvertement et restez en contact

    b) Créez un but et une vision

    c) Développez la responsabilisation

    d) Soutenez les employé.e.s sur le plan émotionnel et de manière concrète

  9. Exploitez le pouvoir de la narration : Partagez vos expériences personnelles avec les employé.e.s en faisant preuve d’ouverture et en créant un espace permettant aux autres de partager leurs expériences s’ils/elles le souhaitent. Cela permet de créer des liens et de favoriser une culture de l’empathie au sein de votre organisation

Étude de cas
Considération(s) pour les organismes à but non lucratif :

Créer des espaces ouverts propices à la discussion : Considérations régionales et industrielles

Region : Nord du Canada

Lorsque vous organisez des réunions dans le Nord du Canada, tenez compte des pratiques suivantes pour favoriser l’inclusion et la création d’espaces ouverts propices à la discussion :

  • Demandez aux participant.e.s, de façon anonyme, de quels aménagements ils pourraient avoir besoin (p. ex., une salle de prière/réflexion, une garderie ou un soutien pour les jeunes enfants).
  • Créez des espaces de confiance, culturellement sains, pour les divers.e.s participant.e.s
  • Lors d’événements, organisez des cérémonies d’ouverture et de clôture axées sur les cultures des Premières Nations, des Inuits et des Métis, et dédiez du temps pour celles-ci.
  • Commencez les discussions par la reconnaissance de la terre, notamment par des actions intentionnelles de réconciliation et de respect des communautés autochtones.
  • Orientez la participation au travers de valeurs inuites, par exemple :
    • Reconnaître que les décisions sont prises sur la base d’un consensus, ce qui peut entraîner des discussions et des périodes de délibération plus longues
    • S’écouter activement les un.e.s les autres, car l’écoute influence la prise de décision
    • Valoriser la coopération et éviter les conflits
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  • 2022 Boîte à outils

Pensez à la dernière fois que vous avez entendu "Nous avons toujours fait comme cela". Repensez à ces activités et demandez-vous : Qui était présent.e et qui y participait ? Qui était déconnecté.e ? Qui était absent.e de l'activité ? Réfléchissez à la façon dont le "statu quo" peut être fait différemment pour garantir l'inclusion de tous et toutes au travail.

Petite/moyenne organisation :

Fuller Landau

En 2019, Fuller Landau a été reconnu comme The Best Workplaces™ for Women, car l’organisation a œuvré pour le traitement équitable et l’avancement des femmes à des postes de direction. Fuller Landau est activement à l’écoute des employés en recueillant régulièrement des commentaires, à la fois directement et anonymement, pour savoir où l’organisation peut s’améliorer et mettre en œuvre les commentaires reçus. Fuller Landau offre également des horaires de travail flexibles, des options de travail à distance et des possibilités de mentorat à ses employés afin de créer un lieu de travail où chacun.e se sente respecté.e, accueilli.e et inclu.se.

Une façon fondamentale d’ancrer l’inclusion dans votre organisation est d’inclure tout le monde dans la conversation. Collaborez avec les parties prenantes internes et externes sur les décisions qui les concernent.

Définition

Tokénisme

Le tokénisme est défini comme suit : « Le tokénisme consiste à ne faire qu’un effort symbolique pour inclure les membres des groupes minoritaires afin de donner l’apparence d’égalité raciale ; que ce soit dans des prétendues positions de pouvoir, faire apparaître des membres des minorités visibles dans des campagnes marketing ou sur des photos qui représentent une organisation, alors que celles-ci travaillent exclusivement en bas de l’échelle salariale, par exemple » – Source: Les jeunes de la diversité culturelle en région

Définition

La sécurité psychologique

La sécurité psychologique est définie comme suit : « Une croyance commune selon laquelle tout membre de l’équipe soignante se sent libre de s’exprimer et de communiquer respectueusement ses opinions sans crainte de représailles » – Source: ACPM

Définition

Charge émotionnelle

La charge émotionnelle est définie comme suit : « La combinaison du fait de se sentir différent de ses pairs au travail en raison de son sexe, de sa race ou de son origine ethnique, d’être sur ses gardes face aux préjugés, et des effets connexes de ces éléments sur la santé, le bien-être et la capacité de réussir dans son travail »– Source: Catalyst

Définition

Privilège

Le privilège est défini comme suit : « Avantages injustes et immérités que la société accorde à une personne parce que (ou parce qu’on perçoit que) son identité sociale correspond à ce que l’on considère comme supérieur selon les règles et les normes sociales. Le privilège se traduit souvent par l’absence d’obstacles liés à une identité sociale particulière (p. ex., privilège blanc ou privilège hétérosexuel) » – Source: Egale

Définition

Le micro-agression

Le micro-agression est défini comme suit : « Action ou parole, d’apparence souvent banale, pouvant être perçue comme blessante ou offensante, généralement par une personne faisant partie d’un groupe minoritaire » – Source: Université de Sherbrooke

Définition

Le désapprentissage

Le désapprentissage est traduit comme suit : « Faire un effort pour oublier sa façon habituelle de faire quelque chose, afin d’en apprendre une nouvelle, parfois meilleure »  – Source: Cambridge Dictionary

Définition

L’espace sécuritaire

L’espace sécuritaire est définie comme suit : « Il s’agit d’une expression qui désigne souvent un espace « bienveillant », une zone neutre ou un espace sécuritaire dans lequel les personnes qui subissent des oppressions peuvent s’exprimer librement, sans craindre d’offenser leur interlocuteur.ice.s et sans avoir à justifier ni à expliquer leur vécu et leur ressenti »– Source: Les jeunes de la diversité culturelle en région

Définition

L’intersectionnalité

L’intersectionnalité est définie comme suit : « Concept qui reconnaît les façons dont la vie d’une personne est influencée non pas par un seul système ou une seule composante de son identité, mais plutôt par l’interaction de plusieurs systèmes de privilège et d’oppression liés entre eux » – Source : Egale