Maintenant que vous avez identifié la nécessité d’embaucher votre leader, vous devez le/la recruter et pourvoir le poste.
Vous devrez en premier lieu vous demander où vous irez chercher et recruter vos talents.
Sur cette base, vous pouvez mettre en place les mécanismes appropriés pour vous assurer que tout individu est en mesure de réussir dans votre processus de recrutement.
Vous devriez d’abord vous tourner vers l’interne pour établir si vous disposez d’un bassin de candidat.e.s qui répondent aux qualifications requises. Sinon, vous devrez trouver le/la candidat.e par des voies externes à votre organisation.
1. Comment déterminer si un.e candidat.e interne mènera à bien son rôle de leader ?
2. Les compétences et les critères que je recherche sont-ils atteignables par tous les candidat.e.s internes ?
3. Quel processus suis-je en train de mettre en place pour combler ce rôle en interne ? Ce processus est-il accessible à tous ?
4. Est-ce que je suis assuré.e que le/la leader apportera des perspectives diverses qui ne sont pas actuellement présentes dans mon équipe de direction ?
5. Est-ce que je suis assuré.e d’utiliser un guide d’entrevue uniforme et cohérent qui évalue tous/toutes les candidat.e.s de manière égale ?
Le premier point de contact d’un candidat.e potentiel.le avec une organisation est la description du poste et l’offre d’emploi. Cela donne le ton et établit la perception de votre marque employeur.
La présélection de.s candidat.e.s est une étape cruciale par laquelle le.s candidat.e.s intègrent ou n’intègrent pas le processus de recrutement et les prochaines étapes.
Le processus d’entrevue est ce qui détermine quel.le.s candidat.e.s recevront une offre d’emploi au sein de votre organisation. Ce processus peut être fortement influencé par des préjugés.
Qu’un.e candidat.e reçoive ou non une offre, c’est son expérience pendant le recrutement qui est essentielle à ce qu’il/elle se sente à l’aise et ait une impression positive et durable dans le temps de votre organisation.
Il est important de veiller à ce que votre gestionnaire d’embauche soit informé.e et conscient.e de son rôle dans l’atténuation des préjugés pendant le processus de recrutement.
Lors du recrutement et de la présentation d’une offre à un.e candidat.e, votre organisation doit jouer un rôle dans l’équité salariale et la réduction des écarts salariaux.
Une recherche de Bloomberg de 2020 indique que le secteur bancaire canadien est en retard sur les progrès nationaux en matière d’EDI. Dans la plupart des banques canadiennes, plus de 33 % du personnel s’identifie comme non-blanc, mais seulement 10 % des postes de cadres supérieur.e.s exécutifs/exécutives et 8 % des postes non exécutif au sein du conseil sont occupés par des personnes racisées, noires et/ou de couleur.
Recrutez intentionnellement et en tenant compte de l’EDI. Historiquement, les banques et les institutions financières canadiennes recrutaient dans les mêmes bassins de talents, ce qui entravait l’avancement des talents des groupes prioritaires.
Considérez ce qui suit :
Les organisations opérant dans le Nord du Canada ont souvent du mal à attirer et à recruter des talents dans les groupes prioritaires, car la majorité des talents ont tendance à vivre dans les zones métropolitaines et urbaines.
Considérez ce qui suit :
Selon Restaurants Canada, la prise en compte de l’EDI apporte des avantages économiques, opérationnels et moraux à l’entreprise. Le secteur de la restauration est un chef de file pour ce qui est d’offrir des possibilités aux candidat.e.s de groupes prioritaires.
Considérez ce qui suit :
Maintenant que vous avez embauché votre leader, la prochaine étape est de l’aider à se développer au sein de votre organisation.
Le mentorat favorise un sentiment d’appartenance et permet à vos leaders d’apprendre des autres sur la façon de réussir dans leur rôle.
Il est essentiel que le mentorat soit disponible à tous et à toutes équitablement. De plus, il est primordial que les possibilités de mentorat répondent aux identités uniques de tous/toutes les leaders.
Les occasions de mentorat formelles sont des programmes mis au point par l’organisation fournissant aux employé.e.s les outils nécessaires pour améliorer leurs capacités en leadership.
Le rapport de 2020 People of Colour in Tech a démontré que moins de 5 % des effectifs des grandes entreprises technologiques sont composés de professionnel.le.s de la technologie noir.e.s, latino.a.s et autochtones. Les employé.e.s de couleur ont du mal à trouver des mentors, et les employé.e.s noir.e.s ont déclaré qu’il était 62 % plus difficile de trouver un mentor que les répondant.e.s blanc.he.s.
Les employé.e.s des groupes prioritaires dans le secteur de la technologie ne voient souvent pas beaucoup de leaders qui leur ressemblent et ont du mal à progresser au sein de l’organisation en raison d’un manque d’exposition.
Considérez ce qui suit :
Selon un rapport publié en 2022 par le Conseil économique des provinces de l’Atlantique, les femmes sont bien représentées sur le marché du travail au Canada atlantique, puisqu’elles constituent environ 50 % de la main-d’œuvre. Les personnes racisées noires et/ou de couleur ne représentent toutefois qu’environ 1 travailleur sur 20. Le rapport indique également que les employé.e.s noir.e.s sont moins susceptibles d’être promu.e.s à des postes de leaders et de direction.
Considérez ce qui suit :
Au-delà de la formation, il existe plusieurs autres moyens pour votre organisation de soutenir le développement et le perfectionnement de vos leaders.
Le secteur océanique est en retard pour ce qui est d’attirer une main-d’œuvre diversifiée, les opportunités dans cette industrie n’étant pas très visibles en raison de leur niche, de la formation technique et des processus d’embauche.
Pour améliorer l’inclusion des femmes et/ou des personnes non binaires dans le secteur, envisagez les mesures suivantes :
Selon un rapport d’Osler, en 2021, seuls 15 % des cadres dirigeant.e.s et 17 % des membres du conseil d’administration s’identifient comme femme dans le secteur des sciences de la vie, ce qui représente le plus faible pourcentage parmi 13 secteurs.
La diversité dans le système de santé est importante pour garantir l’équité auprès du personnel et des patient.e.s bénéficiant des services médicaux.
Considérez les points suivants :
Offrez une option de « non-participation » pour la sélection aux postes de direction, afin que tous les candidat.e.s qualifié.e.s fassent automatiquement partie de la réserve de candidat.e.s. Les candidat.e.s peuvent choisir de s’exclure s’ils/si elles le souhaitent, plutôt que d’obliger les employé.e.s à lever la main
Mettez explicitement en évidence l’énoncé de valeurs de votre organisation en matière d’équité, de diversité et d’inclusion dans les descriptions de poste.
Utilisez d’autres outils de sélection, comme des évaluations de la personnalité fondées sur les compétences uniquement et ne comportant pas d’identificateurs.
La Banque Scotia a reconnu la nécessité d’éliminer les obstacles de son processus d’acquisition de talents, notamment lors de la sélection des candidat.e.s. L’organisation a pris la décision audacieuse de supprimer entièrement les CV de son processus et de piloter cette initiative au sein de son équipe Digital Factory.
L’organisation a décidé de s’associer à Plum, une plateforme d’évaluation des talents qui mesure la personnalité, l’intelligence sociale et les capacités de résolution de problèmes d’un.e candidat.e. Les candidat.e.s ont reçu un score d’adéquation, qui indiquait tous les rôles pour lesquels ils/elles seraient parfaitement adapté.e.s.
Grâce à cette initiative, la Banque Scotia a vu une augmentation de 60 % des personnes noires, autochtones et de couleur dans son recrutement, et une augmentation de 50 % des femmes dans sa cohorte de recrutement.
Le McMaster Museum of Art a lancé un programme de mentorat en conservation en jumelant les professionnel.le.s de l’art, noir.e.s, autochtones, de couleur avec un conservateur principal.
Grâce à ce programme de mentorat, le personnel cadre du musée peut guider le/la mentoré à travers des activités clés pour l’aider à devenir un.e leader au sein de la communauté artistique.
Les Aînés en résidence est un programme qui pourrait être mis en place. Au sein de ce programme des leaders autochtones utilisent leur perspective en tant qu’autochtones pour conseiller les employé.e.s
HP Canada a saisi l’opportunité de promouvoir et accroître la visibilité des talents féminins sous-représentés dans les rôles techniques et de direction.
L’organisation a lancé son programme Catalyst@HP. Des cadres supérieur.e.s deviennent parrain.ne.s et s’engagent à favoriser la croissance et l’avancement professionnel de leurs mentorées. Chaque filleule est inscrite à un programme de 18 mois axé sur l’apprentissage et le développement de compétences clés pour réussir dans des rôles de leaders.
Depuis son lancement, HP Canada a vu 78 % des mentoré.e.s du programme être promues sur de nouveaux rôles dans l’organisation.
Dans le cadre de LHSC’s Healthy Equity Strategy, l’organisation a établi un partenariat avec Atlohsa Family Healing Services en 2020. Ce partenariat permet au LHSC d’offrir un conseiller en services de guérison autochtone et de fournir un espace sacré pour les pratiques de santé traditionnelles, les cérémonies et l’enseignement traditionnel.
Cette initiative a été lancée en réponse à deux des appels à l’action de la Commission de vérité et de réconciliation dans le domaine des soins de santé.
Le tokénisme est défini comme suit : « Le tokénisme consiste à ne faire qu’un effort symbolique pour inclure les membres des groupes minoritaires afin de donner l’apparence d’égalité raciale ; que ce soit dans des prétendues positions de pouvoir, faire apparaître des membres des minorités visibles dans des campagnes marketing ou sur des photos qui représentent une organisation, alors que celles-ci travaillent exclusivement en bas de l’échelle salariale, par exemple » – Source: Les jeunes de la diversité culturelle en région
La sécurité psychologique est définie comme suit : « Une croyance commune selon laquelle tout membre de l’équipe soignante se sent libre de s’exprimer et de communiquer respectueusement ses opinions sans crainte de représailles » – Source: ACPM
La charge émotionnelle est définie comme suit : « La combinaison du fait de se sentir différent de ses pairs au travail en raison de son sexe, de sa race ou de son origine ethnique, d’être sur ses gardes face aux préjugés, et des effets connexes de ces éléments sur la santé, le bien-être et la capacité de réussir dans son travail »– Source: Catalyst
Le privilège est défini comme suit : « Avantages injustes et immérités que la société accorde à une personne parce que (ou parce qu’on perçoit que) son identité sociale correspond à ce que l’on considère comme supérieur selon les règles et les normes sociales. Le privilège se traduit souvent par l’absence d’obstacles liés à une identité sociale particulière (p. ex., privilège blanc ou privilège hétérosexuel) » – Source: Egale
Le micro-agression est défini comme suit : « Action ou parole, d’apparence souvent banale, pouvant être perçue comme blessante ou offensante, généralement par une personne faisant partie d’un groupe minoritaire » – Source: Université de Sherbrooke
Le désapprentissage est traduit comme suit : « Faire un effort pour oublier sa façon habituelle de faire quelque chose, afin d’en apprendre une nouvelle, parfois meilleure » – Source: Cambridge Dictionary
L’espace sécuritaire est définie comme suit : « Il s’agit d’une expression qui désigne souvent un espace « bienveillant », une zone neutre ou un espace sécuritaire dans lequel les personnes qui subissent des oppressions peuvent s’exprimer librement, sans craindre d’offenser leur interlocuteur.ice.s et sans avoir à justifier ni à expliquer leur vécu et leur ressenti »– Source: Les jeunes de la diversité culturelle en région
L’intersectionnalité est définie comme suit : « Concept qui reconnaît les façons dont la vie d’une personne est influencée non pas par un seul système ou une seule composante de son identité, mais plutôt par l’interaction de plusieurs systèmes de privilège et d’oppression liés entre eux » – Source : Egale
