Interdépendance et organisation
Dans cette section
Guide pour soutenir le changement organisationnel
Section 2.1 : Stratégie
Lancer la conversation
Section 4.0 : Comment lancer la conversation ?
Lancer la conversation
Section 6.1 : Poser les bonnes questions
Guide pour soutenir le changement organisationnel
2.1 Stratégie
Il est important de reconnaître que le changement organisationnel inclusif est un parcours et qu’un effort soutenu est nécessaire pour aller de l’avant à court et à long terme. L’intégration à long terme de ces valeurs et de ces objectifs dans la stratégie permet à l’organisation d’avoir l’impact recherché.
En tant que leaders et membres du conseil d’administration, vous pouvez prendre les mesures suivantes pour intégrer les objectifs du Défi 50 – 30 dans la stratégie de votre organisation :
1. Réfléchissez et discutez de la stratégie et des objectifs de votre organisation à l’aide des questions suivantes :
- Quels sont les objectifs à long terme de votre organisation ? De quelle manière s’alignent-ils sur l’équité, l’inclusion et l’appartenance ?
- Votre stratégie, vos valeurs et votre vision correspondent-elles au Défi 50 – 30 et, si c’est le cas, comment ? Si ce n’est pas le cas, pourquoi et comment pourraient-elles l’être ?
- Votre stratégie s’aligne-t-elle avec votre gouvernance globale ?
À noter
Considération(s) pour les organisations du secteur public
2. Changez la notion actuelle de ce qui est « bien » ainsi que vos compétences et exigences en matière de conseil d’administration et de leadership.
- Élargissez l’éventail des parcours professionnels envisagés pour les postes de membres du conseil d’administration. Évitez de remplir les sièges vacants avec des personnes déjà dans vos réseaux personnels/professionnels, car cela augmente le risque de biais inconscients
- Effectuez une analyse des besoins en compétences – examinez les compétences que vous souhaitez idéalement au conseil d’administration, compte tenu de l’entreprise, puis les compétences que vous possédez. Que manque-t-il ? Qu’est-il nécessaire de changer ?
4.0 Comment lancer la conversation ?
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1. Établir ses limites
L’établissement de limites est essentiel pour s’assurer que les voix importantes sont entendues et que les individus se sentent à l’aise de partager leurs histoires.
L’établissement de limites signale aux employé.e.s que les organisations se soucient de leur bien-être tout au long du processus d’EDI.
À quoi cela ressemble-t-il ?
Avant que les conversations ne commencent, établissez des règles de base clairement définies, notamment :
- Une culture de respect pour tous/toutes les participant.e.s et leur place dans le parcours d’apprentissage
- Un espace pour parler et être entendu sans interruption
- L’anonymat : les identités individuelles et les détails de la conversation susceptibles de révéler l’identité des participant.e.s doivent rester anonymes (sauf s’il y a des raisons de croire que la sécurité personnelle d’un individu peut être menacée)
Cet article de Catalyst propose des règles de base pour faciliter les conversations avec les collègues, les équipes et les grands groupes.
Révisez ce guide élaboré par Justice pas-à-pas afin d’en savoir davantage sur les droits en mileu de travail pour les employé.e.s transgenres ou non binaires
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2. Créer sa base de connaissances
Il est conseillé de tirer parti de travaux existants sur l’équité, de ressources, ainsi que d’informations actuelles et pertinentes pour renforcer continuellement la base de connaissances des leaders et de l’organisation.
À quoi cela ressemble-t-il ?
Pour que les conversations aient un impact et pour éviter que les employé.e.s des groupes prioritaires ne portent le fardeau de l’éducation de leurs collègues, prenez la responsabilité de :
- Mieux comprendre les besoins et les obstacles des différents groupes
- Poser des questions respectueuses et être prêt.e à faire des erreurs
- Ne pas mettre sur les personnes sous-représentées la responsabilité de mener la conversation et de servir comme « autorité ultime »
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3. Renforcer la confiance
Des occasions fréquentes d’apprentissage et de partage permettent aux employé.e.s de se montrer authentiques, de renforcer leurs liens et d’accroître leur confiance et leur sentiment d’appartenance.
À quoi cela ressemble-t-il ?
Pour favoriser la collaboration et la confiance dans l’ensemble de l’organisation, il convient de proposer une formation continue qui amène les employé.e.s à suivre un parcours de connaissances par le biais de plusieurs canaux. Il peut s’agir de :
- Formations formelles sur l’antiracisme et l’anti-oppression via des ateliers en personne ou des modules d’apprentissage en ligne
- Déjeuners informels pour se mettre à l’aise avec les sujets et les conversations inconfortables
- Formations continues sur la sensibilisation individuelle et les préjugés inconscients
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4. Être honnête
Les organisations doivent faire preuve de transparence et d’honnêteté tout au long de leur cheminement vers l’EDI afin de démontrer une réelle volonté de confronter l’état actuel de leur dynamique organisationnelle.
À quoi cela ressemble-t-il ?
Se tourner vers des expert.e.s au sein de la communauté pour soutenir, améliorer et éduquer est essentiel pour garantir que les engagements de l’EDI restent tangibles et alignés sur les attentes et les mouvements sociaux actuels.
- Reconnaître son privilège en tant que leader
- Comprendre où se situe son expertise
- Comprendre où se situe son organisation
- Faire appel à des consultant.e.s externes, des leaders communautaires et des formateurs/formatrices pour faciliter les conversations. En plus de partager des idées pertinentes et d’offrir des formations efficaces, cela contribuera également à éliminer toute dynamique politique ou de pouvoir interne entre les employé.e.s.
Mise en situation : Point d’attention 1
6.1 Poser les bonnes questions
Un.e leader dans une organisation est une personne qui gère une équipe ou plusieurs équipes, et/ou qui a un intérêt important dans l’organisation et un rôle dans la prise de décisions qui poussent au changement. Voici quelques questions que vous pouvez poser aux employé.e.s que vous dirigez et gérez :
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Barrières systémiques à la réussite
- Quels sont les obstacles à votre réussite dans cette organisation ?
- Puis-je jouer un rôle dans la suppression de certains de ces obstacles ? Que puis-je faire?
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Créer un sentiment d’appartenance
- Quelle voix ou quel point de vue manque au sein de cette conversation ?
- Comment puis-je contribuer à amplifier votre voix et des autres voix sous-représentées ?
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Expériences individuelles
- Vous sentez-vous suffisamment en sécurité pour prendre des risques au travail ? Pour contribuer ? Pour appartenir à la communauté ?
- Quel pourcentage de votre temps est consacré à la lutte contre l’exclusion ou les micro-agressions à votre encontre ou à l’encontre d’autres personnes ?
Au moment de lancer la conversation, il est important de créer un environnement de confiance en fixant des règles de base.
Faites savoir aux individus ce qui suit :
- « La confidentialité est importante, et à moins que vous ne souhaitiez que je partage des informations en dehors de cette conversation, je ne le ferai pas. »
- « Il est important pour moi d’entendre votre point de vue et de comprendre les diverses inégalités auxquelles les employé.e.s sont confronté.e.s au travail. Ce faisant, en tant que leader, cela m’aidera à déterminer les moyens d’éliminer les obstacles potentiels à votre réussite. Cependant, vous n’êtes pas obligé de participer si vous ne le souhaitez pas, et je respecterai la décision que vous prendrez. »
Considérations pour les petites et moyennes organisations et OBNLs
Les petites entreprises ou les organisations à but non lucratif ont tendance à ne pas disposer des ressources qui sont facilement disponibles dans les grandes entreprises ou les organisations à but lucratif – temps, capacité en ressources humaines ou budget, etc. – pour les aider dans leur démarche d’équité, de diversité et d’inclusion (EDI). Voici quelques considérations pour aider ces organisations à commencer et à poursuivre leur cheminement vers l’EDI :
- Établir des partenariats avec d’autres organisations : Si votre organisation ne dispose pas d’un.e expert.e en la matière au sein de son personnel, cherchez-en un.e à l’extérieur de votre entreprise. Établissez des partenariats avec d’autres organisations de taille similaire afin de mettre en commun les talents et les ressources pour aborder l’EDI dans votre secteur et votre contexte.
- Les formations à l’EDI ne doivent pas nécessairement être coûteuses ou compliquées :
- Il est conseillé de mettre en place un programme d’échange entre les organisations pour accéder aux connaissances et aux opportunités de formation
- Il existe des documents gratuits et de haute qualité en ligne qui peuvent servir d’excellents points de départ pour Commencer la conversation.
Considérations pour des entreprises intermédiaires/avancées
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