Conformité et organisation

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Guide pour soutenir le changement organisationnel

Section 1.1 :  Recrutement du conseil d’administration

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Section 1.4 : Politiques et processus

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Guide pour soutenir le changement organisationnel

1.1 Recrutement du conseil d’administration

En tant que membre du conseil d’administration et leaders de l’organisation, il est important de considérer le rôle que vous jouez dans le recrutement de nouveaux membres du conseil d’administration, ainsi que la mise en œuvre des systèmes en place pour attirer et retenir les leaders.

Voici les actions que vous pouvez entreprendre en tant que leader pour soutenir le recrutement de membres des cinq groupes prioritaires à des postes au sein du conseil d’administration :

• Reconnaissez les lacunes en matière de compétences et d’expériences : Les conseils d’administration doivent examiner leurs communautés pour identifier la clientèle desservie qui doit être représenté afin de reconnaître les lacunes et de trouver des talents en conséquence. Il est important que le conseil reflète fidèlement les personnes et la culture de l’organisation, ainsi que les communautés qu’elle sert.

Étude de cas

• Élargissez votre bassin de talents : Élargissez votre bassin de talents afin d’étendre et de garantir l’accès aux opportunités pour les candidat.e.s qualifié.e.s issu.e.s des 5 groupes prioritaires. Cela peut se faire par les moyens suivants :
  • En recherchant des candidat.e.s par des canaux non traditionnels
  • En étant conscient des moyens pour éliminer le maximum de barrières possibles.

Groupes prioritaires

• • Mettez en place un plus grand parrainage dans l’organisation
  • Établissez des partenariats avec des agences de recrutement et des organisations communautaires pour trouver des candidat.e.s dans les cinq groupes prioritaires.

Étude de cas



Groupes prioritaires



Considération(s) pour les organisations intermédiaires/avancées



Étude de cas



Étude de cas

1.4 Politiques et processus

Les politiques et processus suivants peuvent être mis en place pour adapter les systèmes et les structures afin de favoriser l’accès aux opportunités :

• Développement des candidat.e.s : Créez des opportunités de développement pour les personnes moins expérimentées qui souhaitent siéger au conseil d’administration (p. ex., jumeler un.e candidat.e avec un.e leader senior.e pour qu’il/elle apprenne les ficelles du métier et se prépare à occuper un poste au conseil d’administration).
• Politiques de réunion : Veillez à ce que les membres du conseil utilisent un langage inclusif pendant les réunions et faites attention à la répartition et à l’équité du temps de parole.
  • Exemple: La personne qui dirige le conseil doit également veiller à ce que les membres les plus silencieux/silencieuses s’expriment lors des réunions du conseil.
• Limitation des mandats : Mettez en place des limites de mandat afin de supprimer les obstacles au recrutement de nouveaux/nouvelles membres du conseil d’administration.
• Lignes d’assistance anonymes : Mettez en place des lignes d’assistance anonymes afin que les employé.e.s disposent d’un l’espace sécuritaire pour faire part de leurs préoccupations sans crainte de représailles.

• Création des opportunités de mise en réseau accessibles à tous/toutes : Souvent, il existe des obstacles aux opportunités de réseautage telles que les rencontres sociales après le travail et les événements sportifs. Rendez ces opportunités accessibles et soyez intentionnel.les quant aux opportunités disponibles, qu’elles soient formelles ou informelles. Exemples:
• Si vous invitez des personnes à un événement social après le travail, indiquez qu’il y aura des boissons ET des collations pour inclure ceux/celles qui ne boivent peut-être pas.
• Invitez tout le monde à un événement sportif pour que chacun.e se sente invité.e à participer.
• Une discussion décontractée sur le sport au bureau peut exclure ceux/celles qui ne sont pas intéressé.e.s par le sport. Faites participer les gens à la conversation et demandez-leur ce qui les intéresse.
• Ayez des attentes en matière de performance pour les membres du conseil d’administration et les leaders : Encouragez les membres du conseil d’administration et les leaders en liant leurs rôles et responsabilités à l’atteinte des objectifs et en les tenant responsables de l’adoption de comportements inclusifs et respectueux.
• Allouez les ressources : Idéalement, votre organisation devrait allouer des ressources à la formation et au perfectionnement en EDI, outiller ses membres du conseil d’administration et ses leaders pour atteindre le Défi 50 – 30 et faire progresser l’EDI dans l’organisation. Les ressources devraient également être liées à la responsabilisation, à la révision et à la mise en place de ces politiques et processus.

Étude de cas

• Reconnaissez et respectez les lois et règlements canadiens :
  • « Appliquer ou expliquer » : La Commission des valeurs mobilières de l’Ontario (CVMO) exige de la plupart des sociétés cotées à la bourse de Toronto qu’elles divulguent leur politique d’identification et de nomination de femmes aux postes de direction, aussi qu’elles précisent si des objectifs ont été fixés au niveau du conseil d’administration ou de la direction.
  • Projet de loi C-25 : Modification de la loi fédérale et de la plupart des lois provinciales sur les sociétés par actions obligeant certaines entreprises à divulguer leurs politiques et pratiques en matière de diversité au sein du conseil d’administration et de la haute direction pour toutes les assemblées annuelles tenues le ou à partir du 1er janvier 2020.

Considération(s) pour les organismes privés :



Lisez cette enquête sur les politiques et pratiques visant à créer un environnement de travail inclusif pour les employé.e.s transgenres (disponible en anglais et en français), rédigée par The Institute for Gender and the Economy (GATE) et Fierté au travail Canada

• Offrez des politiques souples : Idéalement, votre organisation devrait offrir une certaine souplesse dans ses politiques, comme des modalités de travail flexibles et d’autres politiques visant à répondre aux besoins des employé.e.s (p. ex., congé parental, couverture médicale, remboursement des frais de scolarité, etc.)

Étude de cas



Considération(s) pour les organisations intermédiaires/avancées :

Systèmes et structures : Considérations régionales et sectorielles

Industrie : Exploitation minière

Selon un rapport d’Osler, en 2021, seuls 19 % des postes de directeurs étaient occupés par des femmes dans l’industrie minière ; une industrie qui a toujours eu la plus faible proportion de femmes dans les postes de direction au cours des dernières années. Les organisations peuvent mettre en place les programmes et pratiques suivants pour accroître la représentation des femmes et des autres groupes prioritaires :

• Participez à des programmes de mentorat (p. ex., programme de mentorat de l’International Women in Resources) dans le cadre desquels les leaders de l’industrie minière peuvent être mis.es en binôme avec des mentoré.e.s de divers rôles miniers, tout au long du cycle de l’exploitation minière. Cela permet aux mentoré.e.s d’accéder à des réseaux à caractères sociaux et d’être exposé.e.s à une plus grande visibilité
• Contribuez au bulletin d’information Women in Mining publié par l’Association minière du Canada (AMC) afin de mettre en évidence les femmes dans les postes de direction et au niveau des sites d’exploitation minière
• Utilisez la norme sur les Relations avec les Autochtones et les collectivités élaborée par l’AMC pour sensibiliser les leaders et les employé.e.s des sites miniers à l’histoire des peuples autochtones et les former à la compétence culturelle, à la lutte contre le racisme, à la résolution des conflits et aux droits de la personne

Industrie : Manufacture

Dans une industrie généralement dominée par les hommes, les organisations du secteur manufacturier peuvent mettre en place les politiques et pratiques suivantes pour attirer des employé.e.s plus diversifié.e.s et créer un lieu de travail inclusif :

• Dans la mesure du possible, proposez un système d’horaires variables afin d’offrir aux employé.e.s des conditions de travail flexibles et un meilleur équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle
• Créez une politique de diversité des panels – les employé.e.s ne peuvent participer à des panels de discussion que s’il y a une représentation égale. Par exemple, les employé.e.s peuvent participer à des panels de discussion que s’il y a des femmes et des personnes s’identifiant comme telles parmi les panélistes
• Demandez l’avis des employé.e.s de manière anonyme – tous/toutes les employé.e.s ne sont pas forcément à l’aise pour s’exprimer, ainsi, la mise en place d’un forum anonyme leur permettra d’exprimer leurs problèmes ou leurs préoccupations

Industrie : Éducation

Les tendances suivantes façonnent le secteur de l’éducation, les établissements d’enseignement peuvent en tenir compte lorsqu’ils adaptent leurs systèmes et leurs structures pour les rendre plus inclusifs :

1. On met davantage l’accent sur la refonte des systèmes éducatifs pour qu’ils soient plus accessibles et inclusifs. Les établissements d’enseignement peuvent réfléchir à différentes méthodes d’enseignement, à la manière d’offrir davantage d’opportunités aux étudiant.e.s et au rôle que joue le personnel dans le soutien aux étudiant.e.s issu.e.s de groupes prioritaires.
2. Des ressources et des bureaux dédiés sont mis en place pour intégrer une optique d’équité dans le secteur de l’éducation et transformer le système afin de mieux soutenir les groupes prioritaires. L’accent est également mis sur la responsabilisation des leaders pour remédier aux inégalités et soutenir le personnel ainsi que les étudiant.e.s.
3. Les établissements postsecondaires intègrent les appels à l’action (numéro 62 à 65) de la Commission de vérité et réconciliation du Canada (CVR) en mettant davantage l’accent sur l’enseignement des réalités actuelles et de l’histoire autochtones, ainsi qu’en intégrant les systèmes de connaissances autochtones dans les méthodes d’enseignement et les programmes d’études.

Étude de cas

Mise en situation : Point d’attention 1

Jean reconnait l’importance du rôle des leaders dans la promotion des efforts inclusifs et souhaite aider les autres leaders à s'impliquer. Jean organise un « déjeuner-causerie » avec d’autres leaders, y compris le/la responsable de la fabrication, de la recherche et du développement et de la chaîne d’approvisionnement. Jean reconnaît l’importance d’impliquer les autres dans la discussion et de promouvoir visiblement les efforts organisationnels, mais il craint que les leaders ne sachent pas par où commencer. Jean veut proposer des mesures simples et concrètes qu’ils/elles peuvent tous mettre en application.

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