Capacité et organisation
Dans cette section
Guide dédié à la gestion de talents
5.0 Palier n. 5 : Planification de la relève
5.0 Palier n. 5 : Planification de la relève
Bienvenue au Palier n. 5 :
Planification de la relève
Vous êtes au dernier palier de votre Parcours de Leader !
Que vous ayez embauché de nouveaux talents provenant de l’extérieur ou pourvu votre poste à l’interne, la planification de la relève est un processus clé qui favorise la croissance et le maintien en poste.
La planification de la relève est un facteur clé que votre organisation doit considérer pour assurer la longévité de votre bassin de leadership.
5.1 Planification de la relève : Programme de développement
L’élaboration d’un processus solide de planification de la relève et d’un programme associé permettra aux employé.e.s de visualiser leur parcours afin de développer leurs compétences à titre de leader. Les leaders actuel.le.s quant à eux/elles pourront ainsi voir leur rôle évoluer.
Pratiques exemplaires :
- Donnez aux candidat.e.s des groupes prioritaires la possibilité de participer à des entrevues informelles, afin qu’ils/elles puissent se préparer au processus de promotion et recevoir de la rétraction
- Intégrez l’équité, la diversité et l’inclusion dans les compétences de leadership et les considérer lors de l’évaluation de la performance
Considération(s) pour les organisations intermédiaires/avancées
Actions précises à entreprendre :
- Développez un programme structuré de planification de la relève afin que les candidat.e.s soient conscient.e.s des possibilités d’évolution au sein de l’organisation, si les ressources sont disponibles
- Créez une structure permettant aux employé.e.s de proposer eux/elles-mêmes leur candidature pour des promotions et/ou leur participation au programme de planification de la relève
- Veillez à ce qu’une structure et des critères établis soient en place pour évaluer les candidat.e.s de manière objective et atténuer les divers biais
Groupes prioritaires
Cette publication du gouvernement du Canada présente des informations sur la façon dont votre organisation peut offrir des possibilités de travail aux personnes vivant avec un handicap
5.2 Planification de la relève : Responsabilisation
Il est important que vous restiez consciencieux dans l’exécution de votre rôle et de votre contribution au maintien du bassin de leaders au sein de votre organisation.
Pratiques exemplaires :
- Recueillez des données d’auto-identification désagrégées afin d’identifier les lacunes dans la composition actuelle du leadership et les domaines dans lesquels une action corrective est nécessaire
- Assumez la responsabilité en partageant avec transparence les progrès et les résultats en matière de représentation diversifiée aux niveaux du leadership
Actions précises à entreprendre :
- Suivez activement la représentation à tous les niveaux et les indicateurs mesurant le succès des groupes prioritaires dans l’accès aux postes de leadership et du conseil d’administration au sein de l’organisation
- Utilisez les solutions analytiques pour identifier et signaler les changements en interne
Étude de cas
Groupes prioritaires
Planification de la relève : Considérations régionales et sectorielles
Industrie : Foresterie
Selon Statistique Canada, l’industrie forestière emploie actuellement 17 % de femmes, 9 % de personnes racisées, noires et/ou de couleur, 7 % de personnes autochtones et 12 % de nouveaux/nouvelles arrivant.e.s au Canada.
En raison des conditions de travail dans l’industrie forestière, comme le fait de travailler dans des régions éloignées et d’effectuer des travaux de levage et de manutention lourds, il y a actuellement un manque de diversité dans le secteur.
Envisagez les mesures suivantes :
- Offrez une flexibilité dans les opportunités d’emploi avec des personnes accréditées au niveau international, qui ont les bonnes compétences et possèdent un beau potentiel d’évolution
- Parrainez les talents des groupes prioritaires pour qu’ils/elles puissent accéder à des rôles de direction
- Envisagez de nouveaux arrangements pour aider les aidant.e.s à mieux gérer le conflit travail-famille et améliorer l’équilibre travail-vie privée. Par exemple, ceux/celles qui ont besoin de temps pour se déplacer et aller chercher leur enfant à la garderie devraient bénéficier de temps et d’aménagements pour le faire
Consultez cette ressource: Ressources en croissance pour réviser la manière de faire progresser l’EDI dans le secteur forestier
Retourner à la thématique que ‘Planifier votre cheminement vers 50 – 30’