5.0 Palier n. 5 : Planification de la relève
Vous êtes au dernier palier de votre Parcours de Leader !
Que vous ayez embauché de nouveaux talents provenant de l’extérieur ou pourvu votre poste à l’interne, la planification de la relève est un processus clé qui favorise la croissance et le maintien en poste.
La planification de la relève est un facteur clé que votre organisation doit considérer pour assurer la longévité de votre bassin de leadership.
L’élaboration d’un processus solide de planification de la relève et d’un programme associé permettra aux employé.e.s de visualiser leur parcours afin de développer leurs compétences à titre de leader. Les leaders actuel.le.s quant à eux/elles pourront ainsi voir leur rôle évoluer.
Il est important que vous restiez consciencieux dans l’exécution de votre rôle et de votre contribution au maintien du bassin de leaders au sein de votre organisation.
Selon Statistique Canada, l’industrie forestière emploie actuellement 17 % de femmes, 9 % de personnes racisées, noires et/ou de couleur, 7 % de personnes autochtones et 12 % de nouveaux/nouvelles arrivant.e.s au Canada.
En raison des conditions de travail dans l’industrie forestière, comme le fait de travailler dans des régions éloignées et d’effectuer des travaux de levage et de manutention lourds, il y a actuellement un manque de diversité dans le secteur.
Envisagez les mesures suivantes :
Les organisations doivent veiller à ce que leur processus de planification de la relève évite les biais et prenne en considération l’ensemble des candidat.e.s qualifié.e.s, et non pas seulement les plus visibles dans l’espace de travail.
Wealthsimple est une organisation qui mène des efforts actifs pour améliorer la diversité et l’inclusion au sein de son organisation, tout en communiquant publiquement sur ses actions et progrès.
En 2021, l’organisation a reconnu publiquement le pourcentage de membres femmes et/ou des personnes non binaires, racisées, noires et/ou de couleur, autochtones et 2SLGBTQ+ et/ou de genre et de sexe divers dans son conseil d’administration et ses équipes de direction. Cependant, l’organisation a également reconnu qu’il y a encore du travail à faire et s’est engagée à effectuer des analyses comparatives externes et des études sur l’équité salariale pour continuer à progresser dans ses efforts.
Wealthsimple a en outre annoncé publiquement l’objectif de proposer une formation sur l’incapacité et le handicap, et de s’engager dans une enquête sur leur environnement de travail afin d’améliorer l’expérience des femmes. Elle prévoit d’ores et déjà de publier les résultats de sa prochaine enquête annuelle sur la diversité et l’inclusion.
Le tokénisme est défini comme suit : « Le tokénisme consiste à ne faire qu’un effort symbolique pour inclure les membres des groupes minoritaires afin de donner l’apparence d’égalité raciale ; que ce soit dans des prétendues positions de pouvoir, faire apparaître des membres des minorités visibles dans des campagnes marketing ou sur des photos qui représentent une organisation, alors que celles-ci travaillent exclusivement en bas de l’échelle salariale, par exemple » – Source: Les jeunes de la diversité culturelle en région
La sécurité psychologique est définie comme suit : « Une croyance commune selon laquelle tout membre de l’équipe soignante se sent libre de s’exprimer et de communiquer respectueusement ses opinions sans crainte de représailles » – Source: ACPM
La charge émotionnelle est définie comme suit : « La combinaison du fait de se sentir différent de ses pairs au travail en raison de son sexe, de sa race ou de son origine ethnique, d’être sur ses gardes face aux préjugés, et des effets connexes de ces éléments sur la santé, le bien-être et la capacité de réussir dans son travail »– Source: Catalyst
Le privilège est défini comme suit : « Avantages injustes et immérités que la société accorde à une personne parce que (ou parce qu’on perçoit que) son identité sociale correspond à ce que l’on considère comme supérieur selon les règles et les normes sociales. Le privilège se traduit souvent par l’absence d’obstacles liés à une identité sociale particulière (p. ex., privilège blanc ou privilège hétérosexuel) » – Source: Egale
Le micro-agression est défini comme suit : « Action ou parole, d’apparence souvent banale, pouvant être perçue comme blessante ou offensante, généralement par une personne faisant partie d’un groupe minoritaire » – Source: Université de Sherbrooke
Le désapprentissage est traduit comme suit : « Faire un effort pour oublier sa façon habituelle de faire quelque chose, afin d’en apprendre une nouvelle, parfois meilleure » – Source: Cambridge Dictionary
L’espace sécuritaire est définie comme suit : « Il s’agit d’une expression qui désigne souvent un espace « bienveillant », une zone neutre ou un espace sécuritaire dans lequel les personnes qui subissent des oppressions peuvent s’exprimer librement, sans craindre d’offenser leur interlocuteur.ice.s et sans avoir à justifier ni à expliquer leur vécu et leur ressenti »– Source: Les jeunes de la diversité culturelle en région
L’intersectionnalité est définie comme suit : « Concept qui reconnaît les façons dont la vie d’une personne est influencée non pas par un seul système ou une seule composante de son identité, mais plutôt par l’interaction de plusieurs systèmes de privilège et d’oppression liés entre eux » – Source : Egale