Aptitude et équipe

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Guide pour soutenir le changement organisationnel

Section 1.2 : Formation et perfectionnement

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Guide pour soutenir le changement organisationnel

Section 1.3 : Parrainage et mentorat

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1.2 Formation et perfectionnement

Une considération importante pour soutenir le changement organisationnel est la formation continue des leaders. En ce sens, il faut du temps pour mettre en pratique les actions et les comportements appris. Vous trouverez, ci-dessous, deux types de formation auxquels les membres du conseil d’administration et les leaders peuvent participer pour favoriser un environnement axé sur le respect des différences.

1. Formation spécifique au conseil d’administration :

a) Formation pour aider les nouveaux membres du conseil à se développer et à obtenir le soutien dont ils/elles ont besoin pour réussir.

  • Le recrutement de membres diversifié.e.s au sein du conseil d’administration ne consiste pas à « cocher une case » ; il s’agit de soutenir la transition des femmes et/ou des personnes non binaires, des personnes racisées, noires et/ou de couleur, des personnes 2SLGBTQ+ et/ou des personnes de genre et de sexe différents, des personnes vivant avec un handicap et des peuples autochtones vers des postes au sein du conseil d’administration.
  • Il est essentiel pour le succès du conseil d’administration de trouver des leviers d’apprentissage pour devenir un meilleur membre du conseil, favorisant ainsi la réussite des nouveaux/nouvelles membres.

b) Formation pour aligner les attentes, les comportements et les objectifs des membres actuel.les et futur.e.s du conseil d’administration.

À noter

2. Formation formelle sur l’EDI :

Les membres du conseil d’administration doivent participer aux formations officielles suivantes de l’EDI :

  • Formation au leadership inclusif : Formation sur la façon de devenir un.e leader inclusif/inclusive
  • Formation sur les préjugés inconscients : Formation sur la manière de prendre conscience des préjugés inconscients et de reconnaître ses propres préjugés.
Groupes prioritaires
Étude de cas
Voici une formation que vous pouvez suivre pour participer au programme « Employeur confiant en matière de handicap »

1.3 Parrainage et mentorat

En tant que membres du conseil d’administration et leaders de l’organisation, il est important de considérer le rôle que vous jouez dans le parrainage et le mentorat équitables des candidat.e.s potentiel.le.s au conseil d’administration.

Un.e parrain.e est une personne qui parle de vous dans les espaces de décision et qui défend votre cause en utilisant son propre capital professionnel pour faire progresser votre carrière. La mise en œuvre de programmes formels de mentorat et de parrainage renforce l’engagement et la fidélisation des employé.e.s, améliore leurs performances et favorise une culture de reconnaissance et du soutien aux talents.

Étude de cas
Groupes prioritaires
Étude de cas

En tant que membres du conseil d’administration, vous pouvez prendre les mesures suivantes au sein de votre organisation :

  • Soutenez la mise en œuvre d’un programme de parrainage officiel, dans le cadre duquel les gestionnaires et les cadres supérieur.e.s sont jumelé.e.s avec des employé.e.s des cinq groupes prioritaires
  • Ayez l’engagement des membres du conseil d’administration à parrainer et à encadrer des candidat.e.s au conseil d’administration issu.es des cinq groupes prioritaires, dans le but de les recruter au conseil d’administration
  • Favorisez et soutenez la réussite des candidat.e.s potentiel.le.s au conseil d’administration issu.es des cinq groupes prioritaires
  • Par exemple : Associez-vous à un.e candidat.e potentiel.l.e au conseil d’administration et parrainez-le/la lorsqu’il/elle postule à un poste
  • Par exemple : Aidez et encouragez les nouveaux/nouvelles membres du conseil d’administration, p. ex., en préparant les réunions et en partageant leurs points de vue
Visitez le site de Concertation Montréal pour devenir membre et travailler pour développer le talent francophone par le mentorat

En tant que leaders, vous pouvez prendre les actions suivantes pour votre organisation :

  • Créez un programme de parrainage officiel : gestionnaires et cadres supérieur.e.s sont jumelé.e.s à des employé.e.s des cinq groupes prioritaires
  • Obtenez l’adhésion et l’engagement des cadres pour le parrainage des employé.e.s des cinq groupes prioritaires en soulignant les avantages pour toute l’organisation
  • Conseillez aux mentors d’encourager les employé.e.s des cinq groupes prioritaires à postuler à des postes de direction ou à des promotions, car ils sont moins susceptibles de le faire
  • Mettez de l’avant les compétences, les talents et les capacités de la personne que vous parrainez, et aidez-la à surmonter ses défis
  • Intervenez aux moments clés et encouragez, voire donnez un coup de pouce, vers le prochain rôle
Groupes prioritaires
À noter
Retourner à la thématique que ‘Planifier votre cheminement vers 50 – 30’
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  • 2022 Boîte à outils

Réfléchissez au fait que le conseil d'administration se sente à l'aise à discuter du « pourquoi » de la mise en place de certaines de ces stratégies.

  • Pourquoi voulez-vous recruter des membres dans notre communauté ?
  • Que ferez-vous pour que les membres de notre communauté se sentent à l’aise ?

Formation à la compétence culturelle :

  • Formation sur la compétence culturelle autochtone
  • Formation sur la lutte contre le racisme : certains conseils d’administration offrent une formation sur la lutte contre le racisme aux leaders et aux membres du conseil
  • Formation sur l’identité et l’expression sexuelles
  • Formation de sensibilisation concernant les personnes s’identifiant comme étant en situation de handicap

Grande organization :

Fonction publique de l’Ontario

La province de l’Ontario offre le programme The Ontario Indigenous Cultural Safety Training (ICS), un programme provincial administré par le Southwest Ontario Aboriginal Health Access Centre.

Le programme ICS de l’Ontario est axé sur le soutien à la transformation de la santé des peuples autochtones, qui s’aligne sur la transformation des systèmes de santé et de services sociaux en cours en Ontario. L’objectif de cette formation est d’améliorer l’expérience des peuples autochtones en matière de soins de santé en informant les travailleurs/travailleuses du Local Health Integration Networks (LHINs) de l’histoire et des défis uniques auxquels sont confrontés les peuples autochtones afin qu’ils/elles puissent mieux les soutenir.

Grande organisation :

Abbott

Abbott accorde une grande importance au mentorat et au parrainage au sein de son organisation. L’accent est mis non seulement sur l’embauche d’employé.e.s diversifié.e.s, mais aussi sur leur développement.

Dans le rapport 2020 sur la diversité, l’équité et l’inclusion de l’organisation, un employé qui s’identifie comme hispanique attribue à ses mentors et à ses parrains le mérite d’avoir soutenu son évolution de carrière. Il a indiqué que le fait qu’ils/elles ne lui ressemblaient pas rendait leur soutien plus significatif. En récompense, cet employé fait maintenant office de mentor et de parrain pour d’autres personnes de l’organisation. Grâce à son dévouement et à son soutien, il a remporté le Prix du Président pour son travail de promotion de l’EDI au sein de l’organisation.

À noter – Femmes et/ou personnes non binaires :

Incitez les employés masculins à devenir des alliés. Les alliés engageront et participeront à des conversations ouvertes et honnêtes sur l’équité, la diversité et l’inclusion, défendront l’égalité des sexes et encourageront une plus grande sensibilité sur le lieu de travail.

Grande organisation :

Banque de Montréal (BMO)

En 2014, BMO a lancé un programme de parrainage d’entreprise. Les haut.e.s dirigeant.e.s sont jumelé.e.s à des employé.e.s de groupes prioritaires qui ont été identifié.e.s comme des candidat.e.s à des postes de direction. Les parrain.e.s défendent les intérêts de ces employé.e.s, leur offrent de la visibilité et les aident à favoriser les liens qui mènent à des occasions de perfectionnement. Différentes unités commerciales de la banque ont mis en œuvre ce programme afin de faire progresser le bassin de talents divers dans l’ensemble de l’organisation.

Engage male employees to be allies. Allies will initiate and participate in open and honest conversations about equity, diversity and inclusion, advocate for gender equity, and encourage greater sensitivity in the workplace.

Réfléchissez à la manière dont vous, en tant que leader de l'organisation, encouragez, sponsorisez et permettez la réussite professionnelle.

Définition

Tokénisme

Le tokénisme est défini comme suit : « Le tokénisme consiste à ne faire qu’un effort symbolique pour inclure les membres des groupes minoritaires afin de donner l’apparence d’égalité raciale ; que ce soit dans des prétendues positions de pouvoir, faire apparaître des membres des minorités visibles dans des campagnes marketing ou sur des photos qui représentent une organisation, alors que celles-ci travaillent exclusivement en bas de l’échelle salariale, par exemple » – Source: Les jeunes de la diversité culturelle en région

Définition

La sécurité psychologique

La sécurité psychologique est définie comme suit : « Une croyance commune selon laquelle tout membre de l’équipe soignante se sent libre de s’exprimer et de communiquer respectueusement ses opinions sans crainte de représailles » – Source: ACPM

Définition

Charge émotionnelle

La charge émotionnelle est définie comme suit : « La combinaison du fait de se sentir différent de ses pairs au travail en raison de son sexe, de sa race ou de son origine ethnique, d’être sur ses gardes face aux préjugés, et des effets connexes de ces éléments sur la santé, le bien-être et la capacité de réussir dans son travail »– Source: Catalyst

Définition

Privilège

Le privilège est défini comme suit : « Avantages injustes et immérités que la société accorde à une personne parce que (ou parce qu’on perçoit que) son identité sociale correspond à ce que l’on considère comme supérieur selon les règles et les normes sociales. Le privilège se traduit souvent par l’absence d’obstacles liés à une identité sociale particulière (p. ex., privilège blanc ou privilège hétérosexuel) » – Source: Egale

Définition

Le micro-agression

Le micro-agression est défini comme suit : « Action ou parole, d’apparence souvent banale, pouvant être perçue comme blessante ou offensante, généralement par une personne faisant partie d’un groupe minoritaire » – Source: Université de Sherbrooke

Définition

Le désapprentissage

Le désapprentissage est traduit comme suit : « Faire un effort pour oublier sa façon habituelle de faire quelque chose, afin d’en apprendre une nouvelle, parfois meilleure »  – Source: Cambridge Dictionary

Définition

L’espace sécuritaire

L’espace sécuritaire est définie comme suit : « Il s’agit d’une expression qui désigne souvent un espace « bienveillant », une zone neutre ou un espace sécuritaire dans lequel les personnes qui subissent des oppressions peuvent s’exprimer librement, sans craindre d’offenser leur interlocuteur.ice.s et sans avoir à justifier ni à expliquer leur vécu et leur ressenti »– Source: Les jeunes de la diversité culturelle en région

Définition

L’intersectionnalité

L’intersectionnalité est définie comme suit : « Concept qui reconnaît les façons dont la vie d’une personne est influencée non pas par un seul système ou une seule composante de son identité, mais plutôt par l’interaction de plusieurs systèmes de privilège et d’oppression liés entre eux » – Source : Egale