Aptitude et organisation

Dans cette section

Lancer la conversation

Section 2.0 : Pourquoi lancer la conversation ?

Accédez à ressource

Lancer la conversation

Section 5.0 : Où et quand lancer la conversation ?

Accédez à ressource

2.0 Pourquoi lancer la conversation ?

Lancer la conversation est ce qui permet aux organisations de créer des espaces sécuritaires accueillant pour les personnes méritant l’équité dans les organisations – alors pourquoi est-ce important pour votre succès ?

• La longévité d’une organisation dépend de la satisfaction de ses employé.e.s
• Une satisfaction et un engagement accrus des employé.e.s favorisent la loyauté, la fidélisation, la productivité et les performances globales
• Les parties prenantes, telles que les client.e.s et les investisseurs/investisseuses, alignent de plus en plus leurs décisions sur des valeurs sociales telles que le bien-être des employé.e.s
• Des expériences diverses, vécues et professionnelles conduisent à une prise de décision organisationnelle plus intelligente, plus intentionnelle et de meilleure qualité

Employé.e.s noir.e.s

Selon l’étude du Center for Talent Innovation, les hommes noirs sont deux fois et demie plus susceptibles d’être satisfaits de leur emploi et d’avoir l’intention de rester si l’entreprise a mis en place des forums modérés pour discuter de la race.

Femmes

Lorsque les femmes accèdent à des postes de direction, leurs expériences quotidiennes deviennent souvent plus difficiles. Elles sont également plus susceptibles de faire face à des micro-agressions qui remettent en cause leurs compétences, tels qu’être interrompues, entendre des commentaires sur leur état émotionnel ou voir leur jugement remis en question.

Peuples autochtones

La Commission de vérité et réconciliation appelle à l’action #92 point 3, en demandant aux entreprises de dispenser une formation à la direction et au personnel sur l’histoire des peuples autochtones, y compris l’histoire et l’héritage des pensionnats, la Déclaration des Nations Unies sur les droits des peuples autochtones, les traités et les droits autochtones, le droit autochtone et les relations entre les autochtones et la Couronne. Cela nécessite une formation axée sur les compétences interculturelles, la résolution de conflits, les droits de la personne et la lutte contre le racisme.

Employé.e.s vivant avec un handicap

Lorsque les employé.e.s vivant avec un handicap ont des exemples de leaders qui ont partagé leur propre handicap, ils/elles sont 15 % plus susceptibles d’avoir des aspirations professionnelles plus élevées que leurs pairs dans d’autres organisations. De plus, avec ce facteur en place, les employé.e.s sont 26 % plus susceptibles de parler ouvertement de leur handicap.

2SLGBTQ2+ et/ou employé.e.s de sexualité ou de genre divers

La biphobie, l’homophobie et la transphobie existent toujours au travail et restent des sujets trop peu abordés dans les conversations sur la diversité et l’inclusion. Seulement 59 % des organisations communiquent des messages forts de la part de leurs leader sur l’importance d’inclure les employé.e.s 2SLGBTQ2+ et/ou de sexualité ou de genre divers dans l’environnement de travail.

Employé.e.s de couleurs

Parmi les professionnel.les canadien.nes de couleur qui sont fortement « sur leurs gardes » au travail (anticipant et se préparant consciemment à d’éventuels préjugés ou discriminations), 50 à 69 % ont une ferme intention de quitter leur emploi.

5.0 Où et quand lancer la conversation ?

Pour que l’initiative « Lancer la conversation » ait un impact, il est essentiel que les organisations créent des mécanismes avant et après la conversation pour en assurer le succès.

Étape

1. Engagement

2. Communication

3. Conversation

4. Cocréation

5. Rétroaction continue

Définition

S’engager à atteindre des objectifs courageux en matière d’EDI, qui transformeront l’organisation et s’inscriront dans la stratégie commerciale.

Partager ses engagements avec ses employé.e.s, client.e.s et autres parties prenantes afin d’encourager la transparence et d’instaurer la confiance.

Lancer la conversation pour créer une atmosphère accueillante et saine pour les employé.e.s.

Travailler avec les employé.e.s des groupes prioritaires identifiés pour s’assurer que les engagements de l’EDI soient tangibles et résonnent dans l’ensemble de l’organisation.

Créer une structure pour recevoir un retour d’information continu afin de s’assurer que ses engagements en matière d’EDI ont un impact maximal et un préjudice minimal.

À quoi cela ressemble-t-il ?

Définir ses objectifs en matière d’EDI et les faire correspondre avec ses stratégies commerciales sur 5 à 10 ans, en définissant clairement les critères de réussite.

Présenter ces objectifs par le biais de divers canaux tels que les bulletins d’information destinés aux employé.e.s, le site intranet de l’entreprise, le site Web externe et les plateformes de médias sociaux.

Se référer à « Comment lancer la conversation? » (Retournez à la section 4.0 Comment lancer la conversation ?)

Co-créer des solutions avec les groupes de ressources des employé.e.s (GRE) établis, tels que le Black Professionals Network et les conseils d’équité et de diversité des employé.e.s existants.

Étude de cas

Une enquête anonyme sur les réactions des employé.e.s et des contacts réguliers avec les employé.e.s par le biais de groupes de discussion et de dialogues en personne.

6. Bienveillance
Chaque élément de ce voyage exige de l’intention, de la prudence et de l’humilité.

Mise en situation : Point d’attention 2

Time's up